Общественная организация "Профессиональный союз работников лесных отраслей Российской Федерации"

Подпишись

на новости профсоюза

Будь в курсе событий

solidarnost.org
26 / 05 17 : 53

Профсоюзная кампания против повышения пенсионного возраста!

Вопросы и ответы

12.03.2018

Откажешься от перевода в ООО - уволен!

На нашем предприятии (ОАО) внедряется «заемный труд»: создана самостоятельная дочерняя структура в форме ООО и работникам ремонтной службы предлагается добровольно перевестись в нее, но продолжать выполнять свою прежнюю работу. При этом руководство сообщило, что те, кто откажется переводиться, будут уволены по сокращению штата. С другой работой в городе проблемы, поэтому работники очень обеспокоены. Посоветуйте, как в такой ситуации поступать работникам и как действовать профсоюзной организации?

В данном случае мы наблюдаем попытку внедрения аутсорсинга, т.е. передачи организацией определённых бизнес-процессов или производственных функций (в данном случае – функций ремонтной службы) на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области.

К сожалению, внедрение подобных схем с дроблением крупных предприятий на более мелкие структуры стало обычной практикой для российских работодателей. И беспокойство работников вполне обоснованно: ведь основная цель подобной организации труда – экономия на персонале. Как правило, работодатели обещают работникам, что у нового работодателя все прежние условия будут сохранены и работники ничего не потеряют. Но практика показывает, что ухудшение положения работников при этом практически неминуемо, что бы там не обещал работодатель, и вот почему.

Как правило, создавая дочерние аутсорсинговые компании, работодатели стремятся добиться их самоокупаемости (а в идеале – прибыльности): в данном примере, если ранее ремонтная служба находилась в составе крупного предприятия и требовала от него постоянных затрат на свое содержание, то с передачей ремонтных функций аутсорсинговой компании прежний работодатель становится лишь заказчиком ее услуг, ему нет дела до того, какими силами, в каких условиях, за какую оплату работники аутсорсинговой компании будут выполнять ремонты оборудования, - главное получить качественный ремонт и оплатить его по рыночным ценам. Организация и оплата труда работников аутсорсинговой компании, обеспечение надлежащих условий труда, охрана труда, приобретение необходимого оборудования, материалов, инструмента и т.п. - полностью переходят в компетенцию аутсорсинговой компании. При этом очевидно, что возможности прежнего крупного работодателя и вновь созданной аутсорсинговой компании несоизмеримы. Аутсорсинговая компания, чтобы выполнить заказы и не получить убытки, вынуждена будет экономить на всем. А как известно, основное направление экономии для работодателей – это затраты на персонал.

Другими словами, в основе идеологии заемного труда вообще и аутсорсинга в частности лежит тезис: заемный работник должен быть дешевле основного.

В этой связи работники, перейдя в аутсорсинговую компанию, как правило, сталкиваются со следующими неблагоприятными последствиями:

· снижение размера оплаты труда либо его «замораживание»; изменение системы оплаты труда, введение «потогонных» систем, при которых работник вынужден намного более интенсивно работать для получения прежней заработной платы, в т.ч. сверхурочно, в выходные дни и т.п.;

· снижение уровня социальных гарантий и льгот: с переходом работника в аутсорсинговую компанию на него перестают распространяться положения коллективного договора прежнего работодателя; в то же время аутсорсинговая компания в подавляющем большинстве случаев не имеет возможности сохранить социальные гарантии на уровне прежнего работодателя, да и не для того она создавалась; в основном коллективные договоры во вновь созданных аутсорсинговых компаниях отсутствуют как таковые и для их заключения работникам и профсоюзам необходимо будет проделать огромную работу;

· нестабильная занятость; необходимость аутсорсинговой компании обеспечивать безубыточную работу может привести к принятию решений о сокращении численности или штата ее работников; возможно необоснованное заключение с работниками срочных трудовых договоров, при этом условия трудового договора искусственно подгоняются под положения ст. 59 ТК РФ;

· ухудшение условий и охраны труда; аутсорсинговая компания в большинстве случаев не имеет возможности осуществлять расходы на охрану труда в масштабах прежнего работодателя; во многих случаях у работников аутсорсинговой компании возникают проблемы с доплатами за работу во вредных условиях труда; возможно изменение режима труда, графика работы и т.п.;

· незащищенность работников от нарушения новым работодателем их трудовых прав: деятельность профсоюза в аутсорсинговой компании существенно затрудняется; зачастую работодатель, используя формальные основания, ставит под сомнение правомочность профсоюзных структур, действовавших у прежнего работодателя; в некоторых случаях перешедшие к другому работодателю работники теряют связь с профсоюзом.

Данный перечень может быть продолжен.

Аутсорсинг представляет собой большую угрозу и для профсоюзов. Выведение работников в аутсорсинговую компанию

подрывает целостность профсоюзной организации, способствует снижению численности членов профсоюза и разобщению работников, что в итоге затрудняет деятельность профсоюзной организации, снижает ее эффективность.

Кроме того, работники, остающиеся работать у прежнего работодателя, также могут иметь проблемы в результате перевода их коллег в аутсорсинговую компанию: зачастую работники аутсорсинговых компаний используются в качестве штрейкбрехеров в случае проведения основными работниками забастовок и других коллективных действий. Также возникает угроза стабильной занятости основных работников: ощутив экономию за счет внедрения аутсорсинга работодатель будет стремиться расширить его применение, переводя на аутсорсинг работников, занятых в других производственных процессах.

Таким образом, работники, независимо от того, затрагивает ли внедрение аутсорсинга их самих либо их коллег, вместе с профсоюзной организацией должны прилагать все возможные усилия для противодействия применению аутсорсинга и защиты своих рабочих мест и уровня жизни.

На различных стадиях внедрения работодателем аутсорсинговых схем работники, объединенные в профсоюз, могут использовать разные средства противодействия.

Еще до того, как работодатель начнет предпринимать активные действия по внедрению аутсорсинга (например, создавать дочерние предприятия, информировать работников о необходимости перевода, угрожать сокращениями и т.п.), профсоюз должен вести активную информационную работу в коллективе. Необходимо сформировать у работников четкое представление о сущности аутсорсинга, истинных намерениях работодателя и неблагоприятных последствиях, с которыми столкнутся работники; каждый работник должен осознавать масштабы угрозы и быть готовым активно участвовать в противодействии.

При ведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора профсоюзу необходимо добиваться включения в него положений, направленных на защиту работников в случае внедрения работодателем аутсорсинговых схем.

Целесообразно закреплять в коллективном договоре следующие положения:

· обязанность работодателя заблаговременно (как можно раньше) информировать профсоюзную организацию о своем намерении передать определенные производственные процессы на аутсорсинг, а также проводить предварительные консультации с профсоюзной организацией по данному вопросу;

· ограничения по привлечению для выполнения работ и оказания услуг сторонних организаций, если эти работы (услуги) могут быть выполнены силами основных работников.

Также, в порядке «профилактики», необходимо проработать вопросы создания профсоюзной структуры, которая объединит работников в случае их перехода в аутсорсинговую компанию. Для этого в уставных документах профсоюзов нужно закреплять положения, защищающие целостность профсоюзных организаций. Необходимо устанавливать, что в случае проведения работодателем реорганизации и вывода за штат отдельных структур, превращающихся в аутсорсинговые компании, работники данных структур сохраняют свое членство в профсоюзе и могут сохранить (или создать) в аутсорсинговой компании профсоюзную организацию, которая впоследствии сможет вести коллективные переговоры с руководством фирмы и добиваться для работников уровня социальных гарантий и условий труда не ниже того, который работники имели у прежнего работодателя.

При появлении информации о планах работодателя по внедрению аутсорсинга профсоюзной организации необходимо незамедлительно заявлять о своем несогласии всеми доступными способами: как в ходе переговоров и консультаций с работодателем, так и путем организации коллективных действий работников (митинги, пикетирования, работа по правилам и др.). При этом необходимо привлекать к участию в кампании по противодействию аутсорсингу вышестоящие профсоюзные структуры своего профсоюза, другие профсоюзы, общественные организации, занимающиеся вопросами занятости и уровня жизни, а также организовывать освещение проблемы в СМИ. Проведение такой массированной кампании может заставить работодателя отказаться от планов по внедрению аутсорсинга.

Если работодатель уже запустил процесс внедрения аутсорсинга и предлагает работникам перевестись в аутсорсинговую компанию, в т.ч. под угрозой увольнения по сокращению штата, то у работников есть два варианта действий.

В данном случае имеет место перевод на работу к другому работодателю, что возможно только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия (ст. 72.1 ТК РФ). В некоторых случаях работодатели требуют от работника увольнения по собственному желанию и последующего трудоустройства в аутсорсинговую компанию. В любом случае, при отказе работника переводиться либо увольняться работодатель может только инициировать прощедуру сокращения численности или штата с тем, чтобы перед угрозой потери работы работники все же согласились перейти в аутсорсинговую компанию. Здесь нужно проанализировать ситуацию на

предприятии, в населенном пункте и прилегающих территориях и оценить возможности работодателя привлечь сторонних работников в случае увольнения основных. Во многих случаях работодатели просто блефуют: если работники отказываются переходить в аутсорсинговую компанию то их увольнение по сокращению штата приведет к ситуации, когда некому будет выполнять соответствующую работу, что в итоге может привести к затруднению или прекращению деятельности предприятия. В таких ситуациях работникам необходимо без каких-то опасений отказываться переходить в аутсорсинговую компанию.

Если же очевидно, что угроза увольнения по сокращению штата реальна и работодатель в случае необходимости сможет обеспечить себя необходимым персоналом, то вероятно работникам придется согласиться перейти в аутсорсинговую компанию. В этом случае работники и профсоюзная организация должны будут сосредоточить все усилия на обеспечении в аутсорсинговой компании условий и оплаты труда, социальных гарантий на уровне прежнего работодателя. Прежде всего, для этого необходимо будет создать (либо сохранить) профсоюзную структуру в аутсорсинговой компании, юридически оформить ее, организовать работников и наладить профсоюзную работу, после чего готовиться к проведению коллективных переговоров по заключению коллективного договора и добиваться закрепления в нем необходимых работникам условий.

Подробнее...

12.03.2018

Начальники просятнаписать заявления «по собственному желанию».

Здравствуйте. Администрация предприятия, где я работаю, заявила работникам о ликвидации предприятия. Начальники просят всех написать заявления «по собственному желанию». Что нам делать в этой ситуации, есть ли какая-то возможность сохранить работу?

Ликвидация организации, в соответствии со ст. 61 Гражданского кодекса РФ, - это прекращение юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Это означает прекращение деятельности юридического лица, его функционирования как субъекта каких – либо правоотношений. Следовательно, с ликвидацией предприятия невозможно продолжение трудовых отношений с работниками, они должны быть прекращены, а трудовые договоры - расторгнуты. Но все это должно происходить в строгом соответствии с установленным законодательством порядком и с предоставлением работникам определенных гарантий.

Если на предприятии действует первичная профсоюзная организация, она должна взять ситуацию на контроль и отслеживать соблюдение работодателем всех необходимых процедур, соблюдение прав работников, предоставление им предусмотренных законом гарантий, а также разъяснять работникам их права и последствия тех или иных действий.

Прежде всего, необходимо исходить из того, что одно лишь заявление администрации предприятия не является достаточным подтверждением его ликвидации. Необходимо принятие решения о ликвидации органом, уполномоченным на то в соответствии с законодательством.

Согласно ч. 2 ст. 61 ГК РФ, юридическое лицо может быть ликвидировано:

· по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;

· по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Кроме того, юридическое лицо по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом), что также влечет его ликвидацию.

На учредителей (участников) юридического лица либо на орган, принявший в соответствии с законодательством решение о ликвидации организации, возлагаются следующие обязанности:

· незамедлительно письменно сообщить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации;

· назначить ликвидационную комиссию (ликвидатора) и установить порядок и сроки ликвидации в соответствии с законодательством.

С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят полномочия по управлению делами юридического лица, в том числе и право выступать от имени работодателя в трудовых отношениях с работниками.

В рамках реализации своего права на содействие занятости, профсоюзы наделены полномочиями участвовать в разрешении вопросов, связанных с ликвидацией организаций. Согласно п. 2 ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

При получении уведомления о ликвидации организации профсоюзная организация вправе запросить у работодателя документы, подтверждающие факт осуществления ликвидации: решения учредителей (органов управления) либо судебные постановления о ликвидации организации, выписки из ЕГРЮЛ, решения о назначении ликвидационной комиссии.

При ликвидации организаций увольнение работников по инициативе работодателя возможно в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающей специальное основание для увольнения – ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Попытка работодателя вынудить работников уволиться по собственному желанию, получить от них соответствующие заявления, свидетельствует о его недобросовестности и обусловлена единственной целью: сэкономить на выплатах увольняемым

работникам и выбросить их «за ворота» без соблюдения необходимых процедур и сроков. Поэтому ни в коем случае нельзя писать заявления об увольнении по инициативе работника (конечно, за исключением случаев, когда это нужно самому работнику: например, его уже ожидает новая, более выгодная и интересная работа у другого работодателя).

Необходимо помнить, что за весь период продолжения трудовых отношений в процессе ликвидации организации работнику гарантируется выплата заработной платы. Даже если предприятие еще до окончания ликвидации полностью прекратило деятельность и работники находятся в простое, работодатель обязан выплачивать им от 2/3 тарифной ставки (оклада) до 2/3 средней заработной платы, в зависимости от наличия либо отсутствия вины работодателя в возникновении простоя.

Закон возлагает на работодателя обязанность предупреждать работников персонально и под роспись о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации не позднее, чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Таким образом, работник как минимум в течение двух месяцев продолжает состоять в трудовых отношениях с работодателем и получать заработную плату.

Для некоторых категорий работников закон устанавливает более короткий срок предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации. Так, согласно ст. 292 ТК РФ, работник, работающий по срочному трудовому договору, заключенному на срок до 2-х месяцев, должен быть предупрежден работодателем о предстоящем увольнении не менее чем за три календарных дня. Чуть больший срок предупреждения установлен для сезонных работников – не менее семи календарных дней (ст. 296 ТК РФ). Если работодатель не предупреждает работников о предстоящем увольнении или выдерживает указанные сроки, это является нарушением установленного порядка увольнения, и последствия для работодателя могут быть достаточно неприятные (об этом – чуть ниже).

Расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении возможно только с письменного согласия работника и при условии выплаты ему (помимо всех прочих выплат, предусмотренных законодательством) дополнительной компенсации в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Также работодатель обязан в письменной форме уведомить органы службы занятости населения о принятии решения о ликвидации организации и предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками. Уведомление должно быть сделано не позднее, чем за 2 месяца до увольнения работников.

При расторжении трудового договора с работником в связи с ликвидацией организации работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Данное пособие выплачивается в день увольнения работника в дополнение к прочим выплатам (заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и др.). Кроме того, за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях при увольнении в связи с ликвидацией организации средний заработок на период трудоустройства (с зачетом выходного пособия) сохраняется до трех месяцев, а в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения.

Таким образом, поддаваясь уговорам и угрозам работодателя и соглашаясь написать заявление об увольнении по собственному желанию, работник ликвидируемой организации теряет достаточно большой объем гарантий и денежных выплат и ставит себя в трудное положение, оказываясь перед необходимостью как можно более скорого трудоустройства но при этом не имея дохода на период поиска новой работы.

В случае если работодатель уволил работника без законного основания (при отсутствии фактической ликвидации организации), либо нарушил установленный порядок увольнения, при рассмотрении спора по данному вопросу в суде работник подлежит восстановлению на прежней работе. Если восстановление невозможно вследствие ликвидации организации, то суд признает увольнение незаконным, и обязывает ликвидационную комиссию либо орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (со дня увольнения по день вынесения судом такого решения). Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Что касается возможности сохранить работу при ликвидации организации, то это невозможно. При ликвидации увольнению подлежат даже те работники, которые в других случаях пользуются законодательной защитой от увольнения по

инициативе работодателя: работники, находящиеся в отпуске или на больничном; беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

В настоящее время в холдинговых структурах, объединяющих несколько различных организаций – работодателей, но контролируемых одним лицом (группой лиц, управляющей компанией и т.п.), получает распространение такая практика: при ликвидации одной из организаций холдинга предлагать увольняемым работникам трудоустройство в других организациях того же холдинга, продолжающих свою деятельность. Но такие действия не являются обязанностью работодателя и осуществляются им по своему усмотрению. Юридически в такой ситуации у работника прекращаются трудовые отношения с прежним работодателем и возникают с новым, сохранения прежней работы не происходит.

Подробнее...

12.03.2018

Общалась с коллегами по рабочим вопросам в их кабинетах, поставили прогул

Здравствуйте. Работаю менеджером по снабжению, наш отдел занимает несколько помещений, в одном из них – мой рабочий стол. Чуть больше половины рабочего дня я отсутствовала в своем кабинете, общалась с коллегами по рабочим вопросам в их кабинетах. Теперь меня обвиняют в прогуле, предлагают уволиться по собственному желанию, чтобы не портить трудовую книжку, начальница с двумя своими подружками составила акт о моем отсутствии на рабочем месте (для ясности: отношения с начальством – «никакие»). Виноватой себя не считаю, увольняться не хочу. Что делать в такой ситуации?

Еще раз обратимся к признакам прогула, установленным пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Прогул имеет место, если работник:

- отсутствовал на своем рабочем месте;

- отсутствие длилось весь рабочий день или более 4-х часов подряд;

- отсутствие не обусловлено уважительными причинами.

В данной ситуации ключевое значение имеет фактор рабочего места.

Согласно ст. 209 ТК РФ, рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ, в качестве дополнительного условия в трудовом договоре может уточняться место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. От того, каким образом сформулировано условие о рабочем месте в трудовом договоре, зависит обоснованность тех или иных претензий работодателя в связи с отсутствием работника на рабочем месте.

Условие о рабочем месте в трудовом договоре может и отсутствовать. В этом случае прогулом (при наличии прочих признаков) будет являться отсутствие работника на территории организации либо ее структурного подразделения (если таковое указано в трудовом договоре).

Указание в трудовом договоре на конкретное рабочее место может формулироваться с разной степенью конкретизации. Может быть указано здание, находящееся по определенному адресу; кабинет или иное помещение (несколько помещений) внутри

здания, рабочий стол с определенным порядковым номером в конкретном помещении и т.п. Соответственно, работник в рабочее время должен находиться либо в здании, либо в конкретном помещении, либо за конкретным рабочим столом.

В рассматриваемой ситуации необходимо обратиться к тексту трудового договора, и если в нем нет указания на рабочее место как на конкретный кабинет или рабочий стол, то отсутствие работницы в своем кабинете еще не дает работодателю оснований говорить о прогуле.

Но даже если в трудовом договоре рабочее место оговорено вплоть до рабочего стола, работодатель, помимо самого факта отсутствия работника за этим столом, обязан учитывать и все другие обстоятельства, в т.ч. уважительность причин отсутствия. Представляется, что обсуждение с коллегами рабочих вопросов в соседних кабинетах не может трактоваться работодателем как неуважительная причина отсутствия работника в своем кабинете.

Работнице нужно представить работодателю письменные объяснения, в которых сослаться на условия трудового договора о рабочем месте (или на их отсутствие), указать на причины своего отсутствия в кабинете, увязав их с производственной необходимостью. Естественно, при этом необходимо заручиться поддержкой коллег, которые подтвердят нахождение работника у них в кабинетах и рабочий характер обсуждаемых вопросов.

Подробнее...

Перейти ко всем вопросам

fedirles

proftv_banner

Лесные вести

ОАО "Котласский ЦБК"


Яндекс.Метрика

Наши новости

22.04.2019

ПРЕЗИДИУМ РОСЛЕСПРОФСОЮЗА ПОДВЕЛ ИТОГИ РАБОТЫ В 2018г.



16 апреля в Москве состоялось заседание Президиума Рослеспрофсоюза, на котором рассматривались итоги работы Профсоюза по основным направлениям деятельности в 2018 году, выполнение федеральных отраслевых соглашений по лесопромышленному комплексу и лесному хозяйству в 2018 году, а также ряд текущих вопросов.


В заседании приняли участие 10 членов Президиума Рослеспрофсоюза, представители социальных партнеров: заместитель руководителя Федерального агентства лесного хозяйства Михаил КЛИНОВ, вице-президент РАО «БУМПРОМ» Виктор ВЕСЕЛОВ, вице-президент Союза лесопромышленников и лесоэкспортеров России Валерий ПРИЛИПОВ; а также сотрудники аппарата ЦК Рослеспрофсоюза.


Основной вопрос повестки заседания – результаты выполнения в 2018 г. условий федеральных отраслевых соглашений.
Председатель Рослеспрофсоюза Денис ЖУРАВЛЕВ довел до участников заседания обобщенную информацию о выполнении отраслевых соглашений и выявленных в ходе профсоюзного контроля нарушениях. Более подробная информация и все постановления Президиума будет размещена на сайте Рослеспрофсоюза в разделе «Документы» - «Официальные документы» - «Постановления Президиума Рослеспрофсоюза», а также направлена в организации Рослеспрофсоюза.


На заседании Президиума состоялся открытый диалог представителей Рослеспрофсоюза, Федерального агентства лесного хозяйства и общероссийских отраслевых объединений работодателей о существующих проблемах трудящихся отрасли и путях их решения.


Обсуждались вопросы заработной платы работников лесного хозяйства, которая остается одной из самых низких в экономике России. С принятием решения о повышении МРОТ и доведением заработной платы наиболее низкооплачиваемых работников до размера МРОТ возник дисбаланс в системах оплаты труда, поскольку система межтарифных коэффициентов деформировалась и заработная плата младшего обслуживающего персонала практически достигла уровня заработной платы работников более высокой квалификации: мастеров леса, помощников лесничих и др. Это является серьезным демотивирующим фактором для квалифицированных специалистов лесного хозяйства. Необходимо принятие мер по совершенствованию систем оплаты труда, установления заработной платы с учетом квалификации работников, уровня их ответственности, количества и качества их труда.


До сих пор не урегулирован вопрос определения источников финансирования питания работников, непосредственно занятых в лесопатологических обследованиях и тушении лесных пожаров.

Несмотря на большую совместную работу Рослеспрофсоюза и Рослесхоза, проведенную в 2018 году в рамках совместной рабочей группы и направленную на урегулирование данного вопроса посредством внесения изменений в действующее законодательство, проблема к настоящему времени остается нерешенной.


Отмечено, что необеспечение бесплатным питанием работников лесопожарных формирований является прямым нарушением действующих отраслевых правил по охране труда, и в 2018 году уже отмечались случаи правомерного отказа лесных пожарных от выездов для выполнения работ по тушению лесных пожаров продолжительностью более чем на один день.



Во многих субъектах РФ возникают трудности с реализацией социальных гарантий, которые предоставляются работникам в соответствии с Отраслевым соглашением по лесному хозяйству РФ. Организации, финансируемые из бюджетов и не имеющие дополнительных, внебюджетных источников средств, не имеют возможности предоставлять социальные гарантии, оказывать работникам материальную помощь.



Крайней несправедливостью является существующее различие в статусе и социальных гарантиях работников лесопожарных формирований и сотрудников государственной противопожарной службы. Лесные пожарные, рискующие жизнью и здоровьем на пожарах в не меньшей степени, чем пожарные МЧС, не имеют даже льготной пенсии. С повышением пенсионного возраста они будут вынуждены выполнять свою работу 4-го класса опасности и стоять на кромке огня до 65 лет.



Все эти факторы наряду с общей проблемой низкой заработной платы работников лесного хозяйства препятствуют притоку в отрасль квалифицированных кадров, молодежи.



Также в последнее время возникают новые проблемные вопросы. Один из них связан с выполнением в субъектах РФ поручения Президента РФ о повышении численности государственной лесной охраны до установленной нормативами. Во многих регионах происходит откровенная профанация выполнения данного поручения: вместо привлечения в штат организаций лесного хозяйства новых работников на должности лесных инспекторов, обязанности инспекторов возлагаются на действующих работников лесохозяйственных организаций (как правило, инженеров), без повышения заработной платы, без каких-либо доплат, в дополнение к их основным обязанностям. Это происходит несмотря на ежегодное выделение 1 млрд. руб. из федерального бюджета на повышение численности лесных инспекторов. В итоге на бумаге появляются искусственно увеличенные показатели численности инспекторов, но порядка в лесах не добавляется. По-прежнему, на одного лесного инспектора приходятся такие площади патрулирования, отработать которые физически невозможно. На что при этом тратятся выделенные деньги – остается вопросом. Рослеспрофсоюз задаст этот вопрос всем тем структурам, которые имеют полномочия на него ответить.



Рослеспрофсоюз приветствует позицию Федерального агентства лесного хозяйства, которое неоднократно выступало в поддержку роста заработной платы работников лесного хозяйства, прилагает усилия по реализации условий отраслевого соглашения, в том числе, по решению вопроса с питанием лесных пожарных и лесопатологов. Вместе с тем, необходимо понимать, что Рослесхоз сегодня лишен полномочий по нормативно-правовому регулированию в лесном хозяйстве (этим занимается Минприроды России), что снижает возможности по реагированию на нарушения условий отраслевого соглашения, по решению других насущных проблем. Предложения по закреплению тех или иных гарантий в Отраслевом соглашении по лесному хозяйству находятся под пристальным вниманием Минфина и Минэкономразвития, которые всячески препятствуют увеличению социальных расходов в лесном хозяйстве.



В последнее время остро встал вопрос применения Приказа Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 12 апреля 2011 г. № 302н "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда". На предприятиях лесопромышленного комплекса возникают проблемы с организацией труда работников, управляющих кранами и другими грузоподъемными механизмами. В соответствии с Приказом, не допускается работать на любых грузоподъемных кранах при снижении остроты зрения на 0,5 диоптрий на одном глазу и 0,2 диоптрии на втором, при этом коррекция с помощью очков или контактных линз не разрешается. В последнее время все чаще при прохождении медосмотров работники получают противопоказания по зрению для работы на грузоподъемных механизмах, которые требуют отстранения их от работы; создается угроза увольнения по медицинским показаниям. На многих предприятиях ЦБП работа на грузоподъемных механизмах входит в должностные обязанности высококвалифицированных рабочих (машинисты БДМ и КДМ, сушильщики, старшие резчики и др.). При сохранении ситуации работодатели рискуют потерять наиболее квалифицированных рабочих, крайне дефицитных на рынке труда. Кроме того, многие работодатели в последнее время вложили большие средства в безопасность труда, в том числе, обеспечили работников, имеющих проблемы со зрением, дорогостоящими защитными очками с соответствующими диоптриями. Но даже такие меры не решают данную проблему. Рослеспрофсоюз и представители объединений работодателей договорились о взаимодействии по решению данной проблемы.



Представители общероссийских отраслевых объединений работодателей лесопромышленного комплекса рассказали о непростой ситуации в ЛПК. Несмотря на рост объемов производства лесной продукции, рост выручки от ее реализации, прибыль предприятий снижается. Это происходит по причине роста производственных издержек: арендной платы за использование лесов, тарифов на электроэнергию, железнодорожные и другие перевозки. Данная ситуация может негативно повлиять на реализацию социальных гарантий, закрепленных в отраслевых соглашениях.


По итогам обсуждения представители Рослеспрофсоюза, Рослесхоза и работодателей договорились продолжить совместную работу по реализации условий отраслевых соглашений и решению проблем, волнующих трудящихся лесного комплекса. Работа предстоит большая и сложная, и необходимы усилия всей структуры Рослеспрофсоюза для решения возникающих проблем и реагирования на возникающие вызовы. Особо отмечалась необходимость территориальным организациям Рослеспрофсоюза более тесно взаимодействовать с органами управления лесами субъектов РФ, оперативно реагировать на нарушения условий отраслевых соглашений, при необходимости – обращаться в органы государственной инспекции труда и прокуратуры субъектов РФ.
Затем Президиум рассмотрел итоги работы Рослеспрофсоюза в 2018 году.



Анализ статистической отчетности по итогам года вновь показал снижение численности работающих членов Профсоюза. Вместе с тем организации Профсоюза провели большую работу по вовлечению работников в Профсоюз. В 2018 году впервые вступили в Рослеспрофсоюз 7048 трудящихся лесных отраслей, созданы 16 новых первичных профсоюзных организаций.
Ряд территориальных организаций Рослеспрофсоюза совместно с первичными профсоюзными организациями в 2018 году смогли увеличить численность работающих членов Профсоюза по сравнению с 2017 годом. В их числе:

• Белгородская областная
• Брянская областная
• Бурятская республиканская
• Кировская областная
• Коми республиканская
• Липецкая областная
• Московская областная
• Псковская областная
• Ульяновская областная
• Хабаровская краевая
• Чеченская республиканская
• Чувашская республиканская
• Якутская республиканская
Президиум вновь отметил необходимость развития в Профсоюзе органайзинга как наиболее эффективного инструмента вовлечения трудящихся в Профсоюз, построения сильных первичных профсоюзных организаций.



Среди других вопросов, рассмотренных на заседании Президиума:
- О правозащитной работе Рослеспрофсоюза и его организаций в 2018 году;
- Об итогах коллективно-договорной кампании в Рослеспрофсоюза в 2018 году;
- Об утверждении финансовой отчетности Рослеспрофсоюза за 2018 год;
- О финансово-хозяйственной деятельности ЦК Рослеспрофсоюза в 2018 году;
- О назначении стипендий Общественной организации «Профессиональный союз работников лесных отраслей Российской Федерации» по итогам зимней экзаменационной сессии 2018 года;
- О Положении о проведении конкурса детского рисунка «Что такое профсоюз?»
- О присвоении Почетного звания «Лауреат Премии Профсоюза работников лесных отраслей Российской Федерации»;
- О снятии с профобслуживания в Рослеспрофсоюзе Тульской областной организации Рослеспрофсоюза, Московского городского профсоюза работников лесной, бумажной и деревообрабатывающей промышленности, прекративших деятельность в составе Рослеспрофсоюза;
- О размерах отчисления профсоюзных взносов первичными профсоюзными организациями, действующими при отсутствии вышестоящей территориальной организации Рослеспрофсоюза и состоящих на профобслуживании непосредственно в ЦК Профсоюза.

После рассмотрения вопросов повестки дня, по предложению Председателя Профсоюза члены Президиума вернулись к проблемам трудящихся лесного хозяйства, и договорились о том, что, учитывая большое количество проблем у работников лесного хозяйства, которые пока не находят своего решения, Рослеспрофсоюз начинает подготовку к общероссийской кампании «За достойный труд в лесном хозяйстве», в рамках которой профсоюз мобилизует все силы и ресурсы для решения обозначенных проблем трудящихся.

Следите за информацией Профсоюза!

← Назад ко всем новостям

Последние новости

08.05.2019

Профсоюзные лидеры возложили венки к мемориалу Неизвестного солдата

8 мая состоялась церемония возложения цветов и венков к мемориалу Неизвестного солдата и памятнику Маршалу Советского Союза Георгию Жукову.

Подробнее...

05.05.2019

Профсоюз пилотов выразил соболезнования родственникам пострадавших в авиакатастрофе

Шереметьевский профсоюз летного состава (ШПЛС) выразил соболезнования родственникам погибших и пострадавших в результате авиакатастрофы, сообщаетофициальный сайт ШПЛС.  

Подробнее...

03.05.2019

Вышел профсоюзный видеомоб «С мира по мигу-2019»

«Солидарность» подготовила видео, составленное из роликов, которые прислали в редакцию активисты, участники первомайских акций профсоюзов страны. Видеоролики приходили в редакцию в течение всего Дня международной солидарности трудящихся, и это позволило снять один общий фильм.

Подробнее...

Колонка председателя

Денис

Сергеевич

Журавлев

Председатель профсоюза

Уважаемые друзья!

Рад приветствовать вас на обновленном сайте нашего Профсоюза!

Профессиональный союз работников лесных отраслей Российской Федерации – крупнейшая общественная организация, действующая в лесном комплексе России и объединяющая трудящихся самых разных профессий и производств: бумажников, деревообработчиков, мебельщиков, лесозаготовителей, работников организаций лесного хозяйства и органов управления лесами, преподавателей и обучающихся отраслевых образовательных учреждени...

Подробнее...

Задай вопрос

Ваше имя*
Ваш E-mail*
Сообщение*
Защита от автоматических сообщений
CAPTCHA
Введите слово на картинке*