Подпишись

на новости профсоюза

Будь в курсе событий

Вопросы и ответы

12.03.2018

Откажешься от перевода в ООО - уволен!

На нашем предприятии (ОАО) внедряется «заемный труд»: создана самостоятельная дочерняя структура в форме ООО и работникам ремонтной службы предлагается добровольно перевестись в нее, но продолжать выполнять свою прежнюю работу. При этом руководство сообщило, что те, кто откажется переводиться, будут уволены по сокращению штата. С другой работой в городе проблемы, поэтому работники очень обеспокоены. Посоветуйте, как в такой ситуации поступать работникам и как действовать профсоюзной организации?

В данном случае мы наблюдаем попытку внедрения аутсорсинга, т.е. передачи организацией определённых бизнес-процессов или производственных функций (в данном случае – функций ремонтной службы) на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области.

К сожалению, внедрение подобных схем с дроблением крупных предприятий на более мелкие структуры стало обычной практикой для российских работодателей. И беспокойство работников вполне обоснованно: ведь основная цель подобной организации труда – экономия на персонале. Как правило, работодатели обещают работникам, что у нового работодателя все прежние условия будут сохранены и работники ничего не потеряют. Но практика показывает, что ухудшение положения работников при этом практически неминуемо, что бы там не обещал работодатель, и вот почему.

Как правило, создавая дочерние аутсорсинговые компании, работодатели стремятся добиться их самоокупаемости (а в идеале – прибыльности): в данном примере, если ранее ремонтная служба находилась в составе крупного предприятия и требовала от него постоянных затрат на свое содержание, то с передачей ремонтных функций аутсорсинговой компании прежний работодатель становится лишь заказчиком ее услуг, ему нет дела до того, какими силами, в каких условиях, за какую оплату работники аутсорсинговой компании будут выполнять ремонты оборудования, - главное получить качественный ремонт и оплатить его по рыночным ценам. Организация и оплата труда работников аутсорсинговой компании, обеспечение надлежащих условий труда, охрана труда, приобретение необходимого оборудования, материалов, инструмента и т.п. - полностью переходят в компетенцию аутсорсинговой компании. При этом очевидно, что возможности прежнего крупного работодателя и вновь созданной аутсорсинговой компании несоизмеримы. Аутсорсинговая компания, чтобы выполнить заказы и не получить убытки, вынуждена будет экономить на всем. А как известно, основное направление экономии для работодателей – это затраты на персонал.

Другими словами, в основе идеологии заемного труда вообще и аутсорсинга в частности лежит тезис: заемный работник должен быть дешевле основного.

В этой связи работники, перейдя в аутсорсинговую компанию, как правило, сталкиваются со следующими неблагоприятными последствиями:

· снижение размера оплаты труда либо его «замораживание»; изменение системы оплаты труда, введение «потогонных» систем, при которых работник вынужден намного более интенсивно работать для получения прежней заработной платы, в т.ч. сверхурочно, в выходные дни и т.п.;

· снижение уровня социальных гарантий и льгот: с переходом работника в аутсорсинговую компанию на него перестают распространяться положения коллективного договора прежнего работодателя; в то же время аутсорсинговая компания в подавляющем большинстве случаев не имеет возможности сохранить социальные гарантии на уровне прежнего работодателя, да и не для того она создавалась; в основном коллективные договоры во вновь созданных аутсорсинговых компаниях отсутствуют как таковые и для их заключения работникам и профсоюзам необходимо будет проделать огромную работу;

· нестабильная занятость; необходимость аутсорсинговой компании обеспечивать безубыточную работу может привести к принятию решений о сокращении численности или штата ее работников; возможно необоснованное заключение с работниками срочных трудовых договоров, при этом условия трудового договора искусственно подгоняются под положения ст. 59 ТК РФ;

· ухудшение условий и охраны труда; аутсорсинговая компания в большинстве случаев не имеет возможности осуществлять расходы на охрану труда в масштабах прежнего работодателя; во многих случаях у работников аутсорсинговой компании возникают проблемы с доплатами за работу во вредных условиях труда; возможно изменение режима труда, графика работы и т.п.;

· незащищенность работников от нарушения новым работодателем их трудовых прав: деятельность профсоюза в аутсорсинговой компании существенно затрудняется; зачастую работодатель, используя формальные основания, ставит под сомнение правомочность профсоюзных структур, действовавших у прежнего работодателя; в некоторых случаях перешедшие к другому работодателю работники теряют связь с профсоюзом.

Данный перечень может быть продолжен.

Аутсорсинг представляет собой большую угрозу и для профсоюзов. Выведение работников в аутсорсинговую компанию

подрывает целостность профсоюзной организации, способствует снижению численности членов профсоюза и разобщению работников, что в итоге затрудняет деятельность профсоюзной организации, снижает ее эффективность.

Кроме того, работники, остающиеся работать у прежнего работодателя, также могут иметь проблемы в результате перевода их коллег в аутсорсинговую компанию: зачастую работники аутсорсинговых компаний используются в качестве штрейкбрехеров в случае проведения основными работниками забастовок и других коллективных действий. Также возникает угроза стабильной занятости основных работников: ощутив экономию за счет внедрения аутсорсинга работодатель будет стремиться расширить его применение, переводя на аутсорсинг работников, занятых в других производственных процессах.

Таким образом, работники, независимо от того, затрагивает ли внедрение аутсорсинга их самих либо их коллег, вместе с профсоюзной организацией должны прилагать все возможные усилия для противодействия применению аутсорсинга и защиты своих рабочих мест и уровня жизни.

На различных стадиях внедрения работодателем аутсорсинговых схем работники, объединенные в профсоюз, могут использовать разные средства противодействия.

Еще до того, как работодатель начнет предпринимать активные действия по внедрению аутсорсинга (например, создавать дочерние предприятия, информировать работников о необходимости перевода, угрожать сокращениями и т.п.), профсоюз должен вести активную информационную работу в коллективе. Необходимо сформировать у работников четкое представление о сущности аутсорсинга, истинных намерениях работодателя и неблагоприятных последствиях, с которыми столкнутся работники; каждый работник должен осознавать масштабы угрозы и быть готовым активно участвовать в противодействии.

При ведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора профсоюзу необходимо добиваться включения в него положений, направленных на защиту работников в случае внедрения работодателем аутсорсинговых схем.

Целесообразно закреплять в коллективном договоре следующие положения:

· обязанность работодателя заблаговременно (как можно раньше) информировать профсоюзную организацию о своем намерении передать определенные производственные процессы на аутсорсинг, а также проводить предварительные консультации с профсоюзной организацией по данному вопросу;

· ограничения по привлечению для выполнения работ и оказания услуг сторонних организаций, если эти работы (услуги) могут быть выполнены силами основных работников.

Также, в порядке «профилактики», необходимо проработать вопросы создания профсоюзной структуры, которая объединит работников в случае их перехода в аутсорсинговую компанию. Для этого в уставных документах профсоюзов нужно закреплять положения, защищающие целостность профсоюзных организаций. Необходимо устанавливать, что в случае проведения работодателем реорганизации и вывода за штат отдельных структур, превращающихся в аутсорсинговые компании, работники данных структур сохраняют свое членство в профсоюзе и могут сохранить (или создать) в аутсорсинговой компании профсоюзную организацию, которая впоследствии сможет вести коллективные переговоры с руководством фирмы и добиваться для работников уровня социальных гарантий и условий труда не ниже того, который работники имели у прежнего работодателя.

При появлении информации о планах работодателя по внедрению аутсорсинга профсоюзной организации необходимо незамедлительно заявлять о своем несогласии всеми доступными способами: как в ходе переговоров и консультаций с работодателем, так и путем организации коллективных действий работников (митинги, пикетирования, работа по правилам и др.). При этом необходимо привлекать к участию в кампании по противодействию аутсорсингу вышестоящие профсоюзные структуры своего профсоюза, другие профсоюзы, общественные организации, занимающиеся вопросами занятости и уровня жизни, а также организовывать освещение проблемы в СМИ. Проведение такой массированной кампании может заставить работодателя отказаться от планов по внедрению аутсорсинга.

Если работодатель уже запустил процесс внедрения аутсорсинга и предлагает работникам перевестись в аутсорсинговую компанию, в т.ч. под угрозой увольнения по сокращению штата, то у работников есть два варианта действий.

В данном случае имеет место перевод на работу к другому работодателю, что возможно только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия (ст. 72.1 ТК РФ). В некоторых случаях работодатели требуют от работника увольнения по собственному желанию и последующего трудоустройства в аутсорсинговую компанию. В любом случае, при отказе работника переводиться либо увольняться работодатель может только инициировать прощедуру сокращения численности или штата с тем, чтобы перед угрозой потери работы работники все же согласились перейти в аутсорсинговую компанию. Здесь нужно проанализировать ситуацию на

предприятии, в населенном пункте и прилегающих территориях и оценить возможности работодателя привлечь сторонних работников в случае увольнения основных. Во многих случаях работодатели просто блефуют: если работники отказываются переходить в аутсорсинговую компанию то их увольнение по сокращению штата приведет к ситуации, когда некому будет выполнять соответствующую работу, что в итоге может привести к затруднению или прекращению деятельности предприятия. В таких ситуациях работникам необходимо без каких-то опасений отказываться переходить в аутсорсинговую компанию.

Если же очевидно, что угроза увольнения по сокращению штата реальна и работодатель в случае необходимости сможет обеспечить себя необходимым персоналом, то вероятно работникам придется согласиться перейти в аутсорсинговую компанию. В этом случае работники и профсоюзная организация должны будут сосредоточить все усилия на обеспечении в аутсорсинговой компании условий и оплаты труда, социальных гарантий на уровне прежнего работодателя. Прежде всего, для этого необходимо будет создать (либо сохранить) профсоюзную структуру в аутсорсинговой компании, юридически оформить ее, организовать работников и наладить профсоюзную работу, после чего готовиться к проведению коллективных переговоров по заключению коллективного договора и добиваться закрепления в нем необходимых работникам условий.

Подробнее...

12.03.2018

Начальники просят написать заявления «по собственному желанию».

Здравствуйте. Администрация предприятия, где я работаю, заявила работникам о ликвидации предприятия. Начальники просят всех написать заявления «по собственному желанию». Что нам делать в этой ситуации, есть ли какая-то возможность сохранить работу?

Ликвидация организации, в соответствии со ст. 61 Гражданского кодекса РФ, - это прекращение юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Это означает прекращение деятельности юридического лица, его функционирования как субъекта каких – либо правоотношений. Следовательно, с ликвидацией предприятия невозможно продолжение трудовых отношений с работниками, они должны быть прекращены, а трудовые договоры - расторгнуты. Но все это должно происходить в строгом соответствии с установленным законодательством порядком и с предоставлением работникам определенных гарантий.

Если на предприятии действует первичная профсоюзная организация, она должна взять ситуацию на контроль и отслеживать соблюдение работодателем всех необходимых процедур, соблюдение прав работников, предоставление им предусмотренных законом гарантий, а также разъяснять работникам их права и последствия тех или иных действий.

Прежде всего, необходимо исходить из того, что одно лишь заявление администрации предприятия не является достаточным подтверждением его ликвидации. Необходимо принятие решения о ликвидации органом, уполномоченным на то в соответствии с законодательством.

Согласно ч. 2 ст. 61 ГК РФ, юридическое лицо может быть ликвидировано:

· по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;

· по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Кроме того, юридическое лицо по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом), что также влечет его ликвидацию.

На учредителей (участников) юридического лица либо на орган, принявший в соответствии с законодательством решение о ликвидации организации, возлагаются следующие обязанности:

· незамедлительно письменно сообщить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации;

· назначить ликвидационную комиссию (ликвидатора) и установить порядок и сроки ликвидации в соответствии с законодательством.

С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят полномочия по управлению делами юридического лица, в том числе и право выступать от имени работодателя в трудовых отношениях с работниками.

В рамках реализации своего права на содействие занятости, профсоюзы наделены полномочиями участвовать в разрешении вопросов, связанных с ликвидацией организаций. Согласно п. 2 ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

При получении уведомления о ликвидации организации профсоюзная организация вправе запросить у работодателя документы, подтверждающие факт осуществления ликвидации: решения учредителей (органов управления) либо судебные постановления о ликвидации организации, выписки из ЕГРЮЛ, решения о назначении ликвидационной комиссии.

При ликвидации организаций увольнение работников по инициативе работодателя возможно в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающей специальное основание для увольнения – ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Попытка работодателя вынудить работников уволиться по собственному желанию, получить от них соответствующие заявления, свидетельствует о его недобросовестности и обусловлена единственной целью: сэкономить на выплатах увольняемым

работникам и выбросить их «за ворота» без соблюдения необходимых процедур и сроков. Поэтому ни в коем случае нельзя писать заявления об увольнении по инициативе работника (конечно, за исключением случаев, когда это нужно самому работнику: например, его уже ожидает новая, более выгодная и интересная работа у другого работодателя).

Необходимо помнить, что за весь период продолжения трудовых отношений в процессе ликвидации организации работнику гарантируется выплата заработной платы. Даже если предприятие еще до окончания ликвидации полностью прекратило деятельность и работники находятся в простое, работодатель обязан выплачивать им от 2/3 тарифной ставки (оклада) до 2/3 средней заработной платы, в зависимости от наличия либо отсутствия вины работодателя в возникновении простоя.

Закон возлагает на работодателя обязанность предупреждать работников персонально и под роспись о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации не позднее, чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Таким образом, работник как минимум в течение двух месяцев продолжает состоять в трудовых отношениях с работодателем и получать заработную плату.

Для некоторых категорий работников закон устанавливает более короткий срок предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации. Так, согласно ст. 292 ТК РФ, работник, работающий по срочному трудовому договору, заключенному на срок до 2-х месяцев, должен быть предупрежден работодателем о предстоящем увольнении не менее чем за три календарных дня. Чуть больший срок предупреждения установлен для сезонных работников – не менее семи календарных дней (ст. 296 ТК РФ). Если работодатель не предупреждает работников о предстоящем увольнении или выдерживает указанные сроки, это является нарушением установленного порядка увольнения, и последствия для работодателя могут быть достаточно неприятные (об этом – чуть ниже).

Расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении возможно только с письменного согласия работника и при условии выплаты ему (помимо всех прочих выплат, предусмотренных законодательством) дополнительной компенсации в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Также работодатель обязан в письменной форме уведомить органы службы занятости населения о принятии решения о ликвидации организации и предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками. Уведомление должно быть сделано не позднее, чем за 2 месяца до увольнения работников.

При расторжении трудового договора с работником в связи с ликвидацией организации работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Данное пособие выплачивается в день увольнения работника в дополнение к прочим выплатам (заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и др.). Кроме того, за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях при увольнении в связи с ликвидацией организации средний заработок на период трудоустройства (с зачетом выходного пособия) сохраняется до трех месяцев, а в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения.

Таким образом, поддаваясь уговорам и угрозам работодателя и соглашаясь написать заявление об увольнении по собственному желанию, работник ликвидируемой организации теряет достаточно большой объем гарантий и денежных выплат и ставит себя в трудное положение, оказываясь перед необходимостью как можно более скорого трудоустройства но при этом не имея дохода на период поиска новой работы.

В случае если работодатель уволил работника без законного основания (при отсутствии фактической ликвидации организации), либо нарушил установленный порядок увольнения, при рассмотрении спора по данному вопросу в суде работник подлежит восстановлению на прежней работе. Если восстановление невозможно вследствие ликвидации организации, то суд признает увольнение незаконным, и обязывает ликвидационную комиссию либо орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (со дня увольнения по день вынесения судом такого решения). Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Что касается возможности сохранить работу при ликвидации организации, то это невозможно. При ликвидации увольнению подлежат даже те работники, которые в других случаях пользуются законодательной защитой от увольнения по

инициативе работодателя: работники, находящиеся в отпуске или на больничном; беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

В настоящее время в холдинговых структурах, объединяющих несколько различных организаций – работодателей, но контролируемых одним лицом (группой лиц, управляющей компанией и т.п.), получает распространение такая практика: при ликвидации одной из организаций холдинга предлагать увольняемым работникам трудоустройство в других организациях того же холдинга, продолжающих свою деятельность. Но такие действия не являются обязанностью работодателя и осуществляются им по своему усмотрению. Юридически в такой ситуации у работника прекращаются трудовые отношения с прежним работодателем и возникают с новым, сохранения прежней работы не происходит.

Подробнее...

12.03.2018

Общалась с коллегами по рабочим вопросам в их кабинетах, поставили прогул

Здравствуйте. Работаю менеджером по снабжению, наш отдел занимает несколько помещений, в одном из них – мой рабочий стол. Чуть больше половины рабочего дня я отсутствовала в своем кабинете, общалась с коллегами по рабочим вопросам в их кабинетах. Теперь меня обвиняют в прогуле, предлагают уволиться по собственному желанию, чтобы не портить трудовую книжку, начальница с двумя своими подружками составила акт о моем отсутствии на рабочем месте (для ясности: отношения с начальством – «никакие»). Виноватой себя не считаю, увольняться не хочу. Что делать в такой ситуации?

Еще раз обратимся к признакам прогула, установленным пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Прогул имеет место, если работник:

- отсутствовал на своем рабочем месте;

- отсутствие длилось весь рабочий день или более 4-х часов подряд;

- отсутствие не обусловлено уважительными причинами.

В данной ситуации ключевое значение имеет фактор рабочего места.

Согласно ст. 209 ТК РФ, рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ, в качестве дополнительного условия в трудовом договоре может уточняться место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. От того, каким образом сформулировано условие о рабочем месте в трудовом договоре, зависит обоснованность тех или иных претензий работодателя в связи с отсутствием работника на рабочем месте.

Условие о рабочем месте в трудовом договоре может и отсутствовать. В этом случае прогулом (при наличии прочих признаков) будет являться отсутствие работника на территории организации либо ее структурного подразделения (если таковое указано в трудовом договоре).

Указание в трудовом договоре на конкретное рабочее место может формулироваться с разной степенью конкретизации. Может быть указано здание, находящееся по определенному адресу; кабинет или иное помещение (несколько помещений) внутри

здания, рабочий стол с определенным порядковым номером в конкретном помещении и т.п. Соответственно, работник в рабочее время должен находиться либо в здании, либо в конкретном помещении, либо за конкретным рабочим столом.

В рассматриваемой ситуации необходимо обратиться к тексту трудового договора, и если в нем нет указания на рабочее место как на конкретный кабинет или рабочий стол, то отсутствие работницы в своем кабинете еще не дает работодателю оснований говорить о прогуле.

Но даже если в трудовом договоре рабочее место оговорено вплоть до рабочего стола, работодатель, помимо самого факта отсутствия работника за этим столом, обязан учитывать и все другие обстоятельства, в т.ч. уважительность причин отсутствия. Представляется, что обсуждение с коллегами рабочих вопросов в соседних кабинетах не может трактоваться работодателем как неуважительная причина отсутствия работника в своем кабинете.

Работнице нужно представить работодателю письменные объяснения, в которых сослаться на условия трудового договора о рабочем месте (или на их отсутствие), указать на причины своего отсутствия в кабинете, увязав их с производственной необходимостью. Естественно, при этом необходимо заручиться поддержкой коллег, которые подтвердят нахождение работника у них в кабинетах и рабочий характер обсуждаемых вопросов.

Подробнее...

Перейти ко всем вопросам

30.12.2018

Внимание, органайзинг !

АВТОР: Александр Илларионов

ВНИМАНИЕ, ОРГАНАЙЗИНГ!

"Вы можете быть уволены, если будете заниматься профсоюзной деятельностью", - первое, что я услышал на семинаре по органайзингу, когда работал сварщиком на "Форде". Органайзер профсоюза работников лесных отраслей Александр Илларионов рассказывает о том, как вовлекать людей в профсоюз.

"Вы можете быть уволены, если будете заниматься профсоюзной деятельностью", - первое, что я услышал на семинаре по органайзингу, когда работал сварщиком на "Форде".

Прошло десять лет, сейчас я органайзер профсоюза работников лесных отраслей. За всю мою практику ни один лидер профсоюза, с кем я работал, не был уволен, и все это время я занимался органайзингом. Ибо сильнее страха быть уволенным - только желание добиться справедливости и улучшить свою жизнь. А тут главное - тщательная подготовка.

КОГДА ЕСТЬ РЕЗУЛЬТАТ

Моя текущая цель - "Икеа Индастри Тихвин". Еще полтора года назад на предприятии не было профсоюзной организации. Теперь в профсоюзе больше ста человек - около 10% численности работников. За это время добились многого. Перестали лишать премии и склонять уйти "по собственному желанию" матерей, чьи дети болеют. Прекратили вышвыривать на улицу тех, кто потерял здоровье на предприятии. Спецодежду не нужно забирать домой - компания сама стирает и штопает. Работники выходят на митинги против повышения пенсионного возраста. Это динамично развивающаяся организация людей с активной позицией, которые стремятся улучшить качество своей жизни благодаря собственным усилиям, а не ожиданиям манны небесной. Впереди у них еще много амбициозных планов, прежде всего - заключение коллективного договора.

Всего этого профсоюз добился благодаря органайзингу. И вопреки страхам и трудностям.

Это не какая-то сказка и не счастливое стечение обстоятельств. Это результат тяжелой и напряженной работы. Это удачи и разочарования. И снова много и много работы.

Органайзинг - не чудо-оружие на все случаи и все времена. Органайзинг - вполне рабочий инструмент для создания первичных профсоюзных организаций в транснациональных компаниях. Это хорошая площадка для экспериментов и тренировок. Это дорога к большим переменам и укреплению всего профсоюза в целом.

ГЛАВНЫЙ МЕТОД: СЛУШАТЬ И СПРАШИВАТЬ

Все, о чем я пишу, проверено на практике не только мной, а всеми, кто серьезно и ответственно подходил к органайзингу как эффективному средству привлечения работников в профсоюз. Я тут не открываю Америку и не изобретаю велосипед. Все, о чем я пишу, вполне известно читателю, вопрос лишь в системности и определенных приемах, которые могут быть получены только долгой практикой.

Органайзинг - это определенный набор методов вовлечения работников в профсоюзную деятельность. И главный метод - техника активного слушания и умение задавать вопросы.

Инструменты органайзера - его глаза и уши. Да еще язык без костей!

Есть старая добрая шутка про настоящего профсоюзника: если обычный человек умирает, то у него на сороковой день отлетает душа из тела; у профсоюзника же на сороковой день только закрывается рот. Такова коммуникативная суть органайзинга - быть очень активным в общении. Пока не поймешь, чего действительно хочет работник, ему не понадобится профсоюз.

Мне очень нравится пример из практики создания профсоюза тюремщиков в одной из европейских стран. Ходили органайзеры, ходили, все пытались понять, почему люди не идут в профсоюз. Вроде и зарплата маленькая, и стрессы. Говоришь: давай объединимся - зарплата будет большая. Ни в какую. Наконец выяснили. Галстуки! В стычках заключенные хватают охранников за галстуки, чтобы ударить или убить. Охранники давно хотели носить галстуки на резинке, чтобы легко срывались, а не узлом, как удавка. Но начальство было категорически против. Вот такая ретивая защита чести мундира поспособствовала появлению еще одного профсоюза.

РАБОТА "В ПОЛЕ"

Специально подготовленные представители профсоюза - органайзеры - идут "в поле" и организуют работников на заранее выбранных предприятиях по особой методике. Они проводят беседы с большинством работников, используя метод четырех вопросов (о нем будет рассказано отдельно). В процессе этих бесед, а таких бесед сотни и сотни, выясняются проблемы, волнующие работников, а главное - выявляются лидеры, которые составят ядро будущей профсоюзной организации.

Вроде, проще некуда. Но вот мы снова возьмем "Икеа Индастри Тихвин". Там больше тысячи работников. Чтобы с уверенностью сказать, что волнует всех, нужно побеседовать с большинством. А это шестьсот человек! И вот представьте себя на месте любого из них: подходит какой-то тип, задает вопросы, про проблемы спрашивает - я из развозки вылезаю, на работу спешу, а ко мне тут с вопросами лезут!

А на предприятии же сменный график, много цехов и подразделений. Чтобы разобраться в режиме работы, опять же спрашиваешь: где работаешь, когда и кем. Многих опрашиваемых поначалу это очень напрягает.

Основной метод работы органайзера - разговор один на один, чтобы никто не мешал. И за этот разговор, в идеале, работник скажет, как его зовут, где работает и кем, какие проблемы его волнуют, как он их решал, и еще выскажется, как он относится к профсоюзу, и еще телефон оставит и на вторую встречу придет. И разговоры обычно ведутся очень ограниченное время, когда работник или ждет автобус-развозку на работу, или ждет развозку после нее. Разумеется, с утра не выспавшийся и злой, а после смены - усталый и злой! Чуть больше времени на разговор бывает на стоянке автомобилей перед заводом.

Мы начинали опросы осенью, а закончили весной. И зима 2016/17 была не самой теплой. Как в песне: и в дождь, и в снег, и когда ветер, когда солнце или туман, утром, днем и вечером - а ты все беседуешь и беседуешь с одним, вторым, третьим... сотым... пятисотым...

И все разговоры нужно систематизировать, чтобы не перепутать, с кем говорил, о чем говорил, когда говорил, как зовут. А если человек не представился (а таких много), то как выглядит. И все это заносишь в таблицу.

Постепенно вырисовывается общая картина того, что происходит на предприятии: как оно организовано, какие цеха, кто, где и как работает, какие проблемы на работе. Многие из тех, с кем беседуешь, не относятся к предприятию: подрядчики, аутсорсеры. Но картина предприятия рисуется раньше, чем появляются лидеры. Многие одобряют или не одобряют, общаются или отворачиваются. А желающие стать лидерами все не появляются. И так месяц за месяцем, сотня разговоров за сотней разговоров...

А в Тихвине ты не каждый день - 300 километров туда и обратно. Можно переночевать в съемной квартире, но хорошее место для органайзинга - не самое удобное место для логистики и места проживания органайзера. Так и ездишь туда и обратно, туда и обратно, разговор за разговором, разговор за разговором...

И вот кто-то согласился прийти на встречу. Ура! Приезжаешь, а его нет, на телефон не отвечает. Черт! Снова разговор за разговором.

В итоге за пять месяцев, округляя - 600 разговоров, 50 повторных встреч и три лидера, учредивших первичку!

Найти на предприятии работника, решившегося стать лидером новой профсоюзной организации, - закономерный успех органайзера, результат правильной стратегии и кропотливой работы с людьми. Но это еще далеко не конец органайзинговой кампании…

РАДИ ЧЕГО

Выявленные лидеры приходят на собрания, проходят обучение и начинают сами организовывать людей, разрешать проблемы. Сначала маленькие, потом большие. Затем, когда большинство работников осознает свою силу и уже доверяет профсоюзу, начинается кампания по заключению коллективного договора. В результате на предприятии заключается колдоговор, зарплата повышается, условия труда улучшаются. Созданная с помощью органайзеров первичная профсоюзная организация продолжает самостоятельно жить и развиваться, а органайзеры начинают органайзинговую кампанию в другом месте.

Вот она, долгожданная дата дня рождения первички - 1 апреля 2017 года. Три человека объединились в профсоюз! Мой тесть, узнав про это событие, ехидно заметил: “Что, за бутылку водки трех человек не нашли? Ради чего столько усилий?” Что тут скажешь тестю? Разве только то, что эти три человека представляют три основных подразделения предприятия. Полная репрезентативная выборка. Ни больше ни меньше.

ПОДГОТОВКА ЛИДЕРОВ

Пошел второй этап - работа с лидерами. Теперь не только беседы у проходной, а регулярное обучение. У каждого профсоюза есть свой центр обучения, а тут приходится быть самому этим центром. Тут тебе и Трудовой кодекс, и ведение переговоров, и профсоюзное делопроизводство, и беседы с работниками. А еще - умение составлять запросы и печатать листовки, ведение социальных сетей и выступления на митингах...

И все общение - в интерактиве да при полной секретности: вовлечение лидеров в работу их же первички нужно вести так, чтобы их не поувольняли раньше времени. И, конечно, с учетом физических возможностей. Ведь у профсоюзника, кроме работы и дома, появляется новая нагрузка.

Например, лидер говорит: ко мне обратилась женщина, у нее больные руки, ей предложили уволиться “по собственному”, что делать? Формально профсоюза пока нет. Садимся и прорабатываем. Во-первых, готовим для работницы заявление в профсоюз. Во-вторых - текст, что делать при следующей встрече с работодателем: категорически не подписывать “по собственному”, иначе никогда не докажешь умысла работодателя. Если что не так - брать паузу и срочно связываться с лидером. Вроде все просто, но сколько же тысяч работников так сливают - “по собственному”!

В итоге работница, получив вовремя точную консультацию, идет спокойно на очередной больничный, а в профсоюзе - на одного человека больше. А затем лидер регулярно повторяет остальным: не писать заявления “по собственному”! Ведь и профсоюз не поможет, если головой не думать.

Таким образом, постепенно подготовив лидеров, можно и работодателя уведомлять о профсоюзе. Люди подготовлены, знают, как себя вести. На понт их уже не возьмут.

ОТКРЫТЬ ЛИЦО

А тут, к встрече с работодателем, письма солидарности от всего отраслевого профсоюза и дружественных организаций идут. И другие профсоюзы ИКЕА шлют пламенный привет с поздравлением! И глобальный профсоюз, объединяющий работников лесной и строительной отраслей, тоже поздравляет. Раз - и первичка защищена пристальным вниманием. Да так энергично, что председателя Ольгу Лебезкину менеджеры неофициально поздравляют с новой должностью!

Ведь важно помнить, что ИКЕА - транснациональная компания и очень чувствительна к общественному мнению. Да, как всякая корпорация, она любит размещать свои предприятия там, где профсоюзы могут быть неактивны. Но если так делает корпорация, то так делают и профсоюзы ИКЕА. Они, как Чип и Дейл, спешат на помощь! Так что администрация “Икеа Индастри Тихвин” вынуждена учитывать давление не только первички своего предприятия, но и всего профсоюза ИКЕА.

Органайзер на этом этапе выполняет важную роль передаточного механизма: быть на связи, когда срочно понадобится консультация, быстро составить нужный документ. Подготовить нужные справки, помочь с собранием или тренингом. Постепенно лидеры сами это начинают делать, но пока они еще не освобожденные, органайзер им в этом верный помощник. Вот он и составляет уведомление о встрече лидеров профсоюза с администрацией. Готовится список волнующих проблем работников - на основе таблиц, составленных за долгие месяцы бесед. Это реально волнующие проблемы, повторяемые десятки, сотни раз: нестабильная премия, наказания за больничные, стирка спецодежды за свой счет, хамство отдельных руководителей и многое другое.

На встречу приглашаются руководители отраслевого профсоюза. А с лидером обсуждается тактика переговоров.

Встреча состоялась - работодатель берет на себя обязательства. Дает профсоюзную доску, обещает никого не наказывать за больничные. Актив и органайзер продолжают беседы, следят за исполнением обязательств. Не вешает долго обещанную доску - запрос. Доска в месте, где не видно, - еще запрос! Так постепенно растет профсоюз и решаются отдельные проблемы. Как, например, со стиркой спецодежды.

А впереди - долгожданный колдоговор, о котором нужно говорить отдельно.

ОТЛИЧИЕ ОРГАНАЙЗИНГА ОТ ОСТАЛЬНОЙ ПРОФСОЮЗНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Главное отличие органайзинга от прочей профсоюзной деятельности - это целенаправленный, а не стихийный характер деятельности по созданию новых профсоюзов.

Что это значит? На большинстве предприятий, что были основаны давно, есть профсоюзы. Где большие, где маленькие. Активные и не очень. И профсоюзная стратегия очевидна: маленький - расти, малоактивный - шевелись! Есть уже налаженная база, почти везде есть коллективные договоры и кое-какая собственность.

Но на новых предприятиях профсоюзы возникают гораздо реже, и еще реже достигают значительных результатов.

Наиболее распространенные причины стихийного создания профсоюза - невыплата зарплаты или резкое ухудшение условий труда: давление работодателя, увольнения и так далее. Работники объединяются, связываются с ближайшей профсоюзной организацией и действуют. Иногда удачно, чаще всего - нет.

Стихийный процесс создания профсоюзов тянет за собой и определенные риски. Да, профсоюз обязан защищать всех членов своей организации. Но наспех созданные маленькие первички, слишком рано ввязавшиеся в бой, или первички закрывающихся предприятий - не слишком заманчивы в долгосрочной перспективе, когда ставится задача добиться роста численности профсоюза. Борьба может быть яркой, подчас драматичной, но финал почти одинаковый…

Органайзинг - это целенаправленный процесс. Профсоюз сам выбирает, где и когда он будет создавать новую первичную организацию. Запасается нужными ресурсами, находит нужных людей и в течение органайзинговой кампании создает первичную профсоюзную организацию и заключает коллективный договор. Затем… выбирает новую цель и снова создает первичку и заключает коллективный договор.

Именно так и происходит с “Икеа Индастри Тихвин”. Профсоюз не стал искать, пока к нему обратятся работники, а сам выбрал интересующую его цель, определил срок кампании - полтора года, нашел нужные ресурсы. А вот органайзер сам нашел профсоюз. На то он и органайзер, чтобы понимать, где он нужнее!

А чтобы быть органайзером, нужно помнить важнейшие принципы органайзинга.

ПОДОБНО ОПЕРАТИВНОМУ ИСКУССТВУ

Органайзинг - не текущая деятельность. Вся его суть заключается в проведении кампаний: совместных действий, сжатых по времени и по месту. Начал кампанию - значит, через год у тебя будет профсоюзная организация на таком-то предприятии. Еще через год - коллективный договор. При правильной подготовке и нужных ресурсах - результаты предсказуемы и математически верны.

В любом деле есть свои правила и принципы. Есть они и в органайзинговой кампании, и о них мы узнаем в этой части публикации.

ЖЕЛЕЗНЫЕ ПРИНЦИПЫ СТРАТЕГИИ ОРГАНАЙЗИНГА

Есть три железных правила, соблюдение которых приносит победу и радость. А несоблюдение влечет за собой поражение и уныние.

1. Выбор места

Идеальные условия для создания профсоюза путем органайзинга - такая же редкость, как и жизнь во Вселенной. Слишком много условий должно совпасть. Нет хотя бы одного - и ничего не выйдет.

90% успеха создания профорганизации - это выбор места для органайзинговой кампании. Как тут не привести евангельскую цитату: “И поучал их много притчами, говоря: вот, вышел сеятель сеять; и когда он сеял, иное упало при дороге, и налетели птицы и поклевали то; иное упало на места каменистые, где немного было земли, и скоро взошло, потому что земля была неглубока. Когда же взошло солнце, увяло, и, как не имело корня, засохло; иное упало в терние, и выросло терние и заглушило его; иное упало на добрую землю и принесло плод: одно во сто крат, а другое в шестьдесят, иное же в тридцать” (Мф. 13:1-8).

Отбор предприятия осуществляется по нескольким важным критериям:

- Предприятие должно быть достаточно рентабельным, чтобы элементарные законные требования, а тем более интересы работников, могли иметь реальную почву для их удовлетворения.

- Предприятие должно быть достаточно привлекательным для работы, чтобы работники не рассматривали его как временное пристанище в дальнейшем поиске занятости, работали там достаточно долго и рассчитывали работать там еще дольше.

- Дополнительным преимуществом является компактность проживания работников. Если предприятий в городе немного и кроме профессиональных связей есть еще и соседские - это создает дополнительную базу для объединения.

- Численность работников должна быть значительной, чтобы действовал эффект массовости. При численности до 50 человек создать профсоюз слишком трудно: велика вероятность договоренностей с каждым отдельным человеком со стороны руководства предприятия. При численности в несколько тысяч человек создание профсоюза через органайзинговую кампанию - слишком долгое и неопределенное занятие, что под силу только в исключительных случаях.

- Очень важно, как менеджмент в итоге будет относиться к профорганизации. Если он изначально чрезмерно жесткий - это серьезное препятствие для профсоюза. Мы не говорим, что ожидаем распахнутых объятий, но знаем множество примеров, когда менеджмент был готов идти даже на преступления, лишь бы не было профсоюза.

И только если эти условия соблюдаются, можно начинать рассматривать волнующие работников проблемы. Так как борьба за улучшение условий на предприятии-банкроте бесперспективна, а при слишком жестком менеджменте чрезмерно затягивается.

Завод “Икеа Индастри Тихвин” как раз отвечает всем условиям для благоприятного развития органайзинга: компания на подъеме, продажи растут, условия работы выше средних, более тысячи человек персонала, менеджмент вполне умеренный. Кроме “Икеа” и вагоностроительного завода, в городе нет крупных предприятий. Работники компактно живут в Тихвине и в ближайших городах - Пикалеве и Бокситогорске. Проблемы на предприятии есть, но не катастрофические.

Когда нашлось такое подходящее место, пора концентрировать силы!

2. Концентрация сил

Органайзинг - очень затратное мероприятие. Не только в материальном плане, но и во временном. Кампания длится год, а часто продлевается на второй год.

Требуются ресурсы на зарплату органайзерам, на аренду помещений для их проживания и проведения встреч. Еще это затраты на бензин и связь, на печать материалов и символики. Смета на органайзинговую кампанию заставляет плакать любого бухгалтера.

Кроме самого органайзера задействуются аппараты территориальных и отраслевых звеньев профсоюза. Профсоюзная структура такова, что без личной заинтересованности ЦК и председателя в органайзинговой кампании требуемой концентрации не получишь. Нужны многочисленные запросы, консультации, документы бухгалтеров, юристов - решительно всех.

Перед стартом кампании жизненно важно договориться с представителями глобальных профсоюзов (международных объединений профсоюзов) о взаимодействии. Возможности глобальных профсоюзов очень полезны: это и организация международных кампаний солидарности, это и связь с другими дружественными профсоюзами, чьи предприятия пересекаются с предприятием, где проводится органайзинг. Чрезвычайно полезны связи с дружественными общественными организациями, готовыми помогать в нелегком профсоюзном деле. Все силы должны сойтись: глобальный профсоюз, органайзеры, отраслевой профсоюз, территориальная организация, дружественные организации - все звенья должны быть соединены в одну цепь!

Именно на “Икеа Индастри Тихвин” и удалось свести и глобальный профсоюз работников лесных и строительных отраслей (BWI), и профсоюз работников лесных отраслей РФ. Нашлись органайзеры и все необходимые ресурсы на полтора года кампании.

3. Внезапность

Конечно, чрезмерные параллели с военным делом в сугубо гражданском деле ни к чему. Как будто истинная “цель” начинающего профсоюзника - сделать так, чтобы о нем узнало все руководство завода, а он сам стремится только к увольнению. Это, конечно, сарказм, но, увы, он имеет под собой множество примеров, когда торопливость приводила к провалу.

До волнующего уведомления работодателя об учреждении первички действует режим строгой конфиденциальности. Здесь строжайше соблюдается медицинский принцип: “Не навреди!” Все встречи, беседы, собрания, обучение - пронизываются этой мыслью. У немцев есть поговорка: “Можно с чистой совестью соврать в двух вопросах - не беременны ли вы и не состоите ли вы в профсоюзе”. Слишком легко на начальном этапе склонить уйти “по собственному” или дать должность, лишь бы профсоюза и в помине не было. Если менеджмент активен и преждевременно узнал о намерениях профсоюза, он может мелкими подачками и обещаниями свести на нет всю долгую, кропотливую работу органайзеров и всех остальных. То же самое относится и к планируемым коллективным действиям, и тем паче к забастовкам.

На “Икеа Индастри Тихвин” удалось без последствий развить профсоюз благодаря тому, что до уведомления работодатель не знал, кто состоит в профсоюзе и что планируют делать активисты. А когда узнал, уже ничего не мог поделать. Активисты были подготовлены, внимание общественности привлечено.

КАРФАГЕН ДОЛЖЕН БЫТЬ РАЗРУШЕН!

Бить, бить и бить только в одном месте! Есть легенда о ювелире, который три года изучал алмаз и разделил его на части одним ударом. Так и поступает органайзер в каждой органайзинговой кампании. Тщательная подготовка, выбор места, концентрация сил, сохранение внезапности - так на предприятии рождается новый профсоюз и заключается коллективный договор.

А как мы будем готовить коллективный договор в “Икеа”, я обязательно напишу!

Хочу пожелать только одного: больше органайзинговых кампаний и больше новых первичек!

МЕТОД ЧЕТЫРЕХ ВОПРОСОВ

Чтобы работники объединились в профсоюзную организацию, органайзер беседует с большинством из них. Эти беседы выстраиваются по плану, в основе которого лежит так называемый метод четырех вопросов.

“Здравствуйте! Меня зовут Александр. Я из профсоюза работников лесных отраслей. Могу я задать вам несколько вопросов?” - “А с какой целью интересуетесь?..”

…Позади выбор цели, есть ресурсы для органайзинговой кампании. Уже известны графики работы предприятия, где находятся стоянки автобусов-развозок и проходная. Начинаются разговоры с работниками. В формате “один на один”. Разговор один на один строится по определенному плану, известному как “метод четырех вопросов”. В основной структуре разговора нет места импровизации. Варианты появляются в подаче вопросов каждому конкретному человеку, но последовательность сохраняется. Метод четырех вопросов включает себя и тактику ведения разговора, и весь период массовых бесед один на один, чтобы выявить проблемы работников и найти лидеров, которые объединятся в первичку.

Меня, как и многих рабочих “Форда”, методу четырех вопросов десять лет назад учили органайзеры из США, Нидерландов и Бразилии. Кто чувствует негодование от присутствия “пятой колонны”, тому лучше вдохнуть поглубже и… читать далее. В Европе и Северной Америке органайзинг и обучение ему - такое же привычное дело, как и работа торгового представителя или мойщика окон. Это в России органайзинговая кампания - пока еще событие. Но теперь иностранные тренеры приезжают редко, переводные пособия по органайзингу выходят с клеймом “иностранный агент” (еще один вдох!). Поэтому я пользуюсь случаем пересказать, “как учили”, адаптировав под наши условия на своем опыте.

Итак, сначала ты здороваешься. Представляешься. Спрашиваешь, готов ли собеседник ответить на несколько вопросов. И началось…

ПЕРВЫЙ ВОПРОС: есть ли проблемы на предприятии, с которыми сталкивается собеседник?

Разумеется, ты не тупо спрашиваешь у рабочего спортивного телосложения и с трехдневной щетиной, какие, мол, у тебя проблемы. За такую прямоту можно и канделябром получить, как говорят в приличном обществе. Суть вопроса - выяснить, что напрягает человека. Беспокоит именно его, а не кого-то другого и не предприятие.

Здесь уместно привести пример работы органайзера на предприятии - поставщике автозапчастей. Он сначала решил не спрашивать каждого рабочего, а обратился в профком: что волнует рабочих? Там ему хором ответили: контрафактные детали. Из-за них предприятие не получает заказов, что отражается на заработке. Не удовлетворенный ответом, органайзер отправился “в поле”. После сотен разговоров выяснилось: ботинки! Тесные, неудобные ботинки. Тем, кто работал на конвейере, это понятно. Целый день на ногах. Без спецобуви с ортопедической вкладкой - сущее мучение. Мозоли, натоптыши. Нога преет, кровообращение ухудшается. Впоследствии - варикоз, плоскостопие, сросшиеся мизинцы, ухудшение самочувствия, боли... Прямо как русалочка в сказке, где каждый шаг - как по битому стеклу. А болеть-то нельзя - у всех кредиты. Вот это может беспокоить именно того, с кем ты говоришь, а не кого-то другого. Как гремел Маяковский: “Я знаю - гвоздь у меня в сапоге кошмарней, чем фантазия у Гете!” Вот и ты, как тот органайзер, докапываешься до сути. А тут важно умение и чутье.

Этот вопрос центральный. На прямой вопрос в ответ можешь всякое услышать, так что подходишь к сути постепенно: “Давно ли работаете?”, “Кем?”, “Какие условия работы?”, “Не устаете ли?” и т.д. Слово “проблемы” заменяешь другими: “Есть ли трудности на работе?”, “Беспокоит ли что-то?”, “Есть ли вопросы, которые хотелось бы решить?”

Разумеется, большинство или не отвечает вообще, или бросает односложное “все нормально”. А крепкие ребята обожают задавать встречный вопрос: “С какой целью интересуешься?”

Если разговор не клеится, говоришь: “Понимаю, сейчас неудобно говорить. Что, если я в следующий раз подойду?” Соглашается - окей, в следующий раз начнешь разговор с этого же вопроса. Нет контакта - больше не подходишь. Немногие начинают отвечать с ходу, фактор доверия никто не отменял. Вот, например, ответили: график не устраивает. Или - из-за больничных премии лишают. Супер! Время второго вопроса!

ВТОРОЙ ВОПРОС: пробовали ли вы самостоятельно решить эти проблемы?

Допустим, не устраивает график работы. И два варианта: “Ничего не делал. А что тут сделаешь?” Или: “Ну, мы пробовали подойти к мастеру. Он сказал, что от него ничего не зависит, начальство все решает. Больше мы ничего не предпринимали”.

Второй вопрос органайзера выливается в группу вопросов, но сводящуюся к основному. Когда пробовали? Какими силами? С кем ходили? К кому обращались? Этот вопрос показывает глубину значимости проблемы лично для собеседника и наличие или отсутствие у него активной жизненной позиции. А заодно помогает расширить круг потенциальных собеседников - из тех, кто пытался решать свои проблемы. В разговоре с ними используешь знание вопроса: “Валентина говорила, вы вместе с ней подходили к начальнику, чтобы поменять график, правильно?”

Вывод: собеседника интересует, как сменить график, и он даже обращался к мастеру. Время третьего вопроса.

ТРЕТИЙ ВОПРОС: если бы был сильный профсоюз, вы бы могли решить эту проблему?

Вопрос сложный: на предприятии, где нет профсоюза, людям непросто понять, как профсоюз работает. Обычно представление о профсоюзе ограничивается воспоминаниями о путевках-подарках. И тут помогают примеры из жизни. В ИКЕА в Тихвине я часто приводил пример “Форда”, где работал сварщиком. О том легендарном профсоюзе слышали многие, и на его успехе легче объяснять преимущество профсоюза. С другой стороны, многие интуитивно понимают реальные возможности сильного профсоюза. “Вот если бы все выступили, тогда…”

Этим третьим вопросом мы проверяем еще и отношение собеседника к профсоюзу: есть немало индивидуалистов, кто вполне может сам решить свои проблемы, а не получится - взять и уволиться. А мы узнали, как собеседник представляет себе возможности профсоюза решить проблему. Четвертый вопрос!

ЧЕТВЕРТЫЙ ВОПРОС: а как сделать, чтобы профсоюз был сильным?

Идеальный для органайзера ответ, конечно, такой: чтобы сделать профсоюз сильным, нужно к нему присоединиться. И счастливый органайзер протягивает собеседнику заявление о вступлении в профсоюз! Но чудеса случаются редко. Работник понимает, что будь там кто-нибудь активный, он и сам бы присоединился. А так чувствует, что он один, и одному “вписываться” неохота. Это же “терки” с начальством, потеря премии, а то и увольнение. Такая выжидательная позиция выражается ответами: “Ну, когда все вступят, то и я вступлю”, “Я подумаю”, - и т.д. Тут я, как всякий квалифицированный органайзер, уточняю: “Если вам не так интересно, не подскажете ли, к кому обратиться из ваших коллег?”, “А вы сами не хотели бы получать информацию?”

Комбинации могут быть разные. Об одном активисте я узнал от ранее уволенного работника, а про того мне рассказал один из опрошенных, который сам не хотел лезть на рожон. Он дал мне контакты этого уволенного. Встретились. Поговорили. Я услышал историю, как он пробовал бороться, но в итоге его склонили уйти “по собственному” за полгода до начала нашей органайзинговой кампании. Но человек не пал духом и потом приходил на встречи, приводил знакомых. Тихвин - город небольшой, и если тебе доверяют, то благодаря сарафанному радио получается работать гораздо быстрее. К тому же ранее уволенные сотрудники, особенно после конфликтов с руководством, рассказывают много полезного о другой стороне ИКЕА, не такой радужной.

Вот собеседник, которого волнует график, узнал о возможностях профсоюза, и ему хочется сделать сильный профсоюз. Тут - в рамках этого вопроса и в завершение беседы - время взять у него контакты и пригласить на вторую встречу. Узнать, как зовут, в каком цеху работает. Договориться встретиться после работы у той же проходной или где-нибудь еще.

ВТОРИЧНЫЕ ВСТРЕЧИ

Проводя органайзинговую кампанию на предприятии, органайзер находит заинтересованного в создании профорганизации работника. Самое время договориться с собеседником о следующей встрече, чтобы разговаривать не на ходу.

…Вот у тебя номер телефона собеседника. Созвонился. Встретились. На вторичной беседе, но уже в более неформальной обстановке, на основе четырех вопросов (см. “Солидарность” № 39, 2018) подробней рассказываешь о профсоюзе. Налаживаешь контакт с работником. Узнаешь, с кем еще из его коллег можно встретиться. По мере накопления номеров телефонов вторичные встречи превращаются в собрания. Работники знакомятся между собой, начинают общаться. И постепенно из собраний этих людей образуется устойчивый костяк будущего профсоюза.

АНАЛИТИКА

После каждой встречи ты оцениваешь работника по пятибалльной системе:

1. Враждебен, агрессивен к профсоюзу. Общение сразу превращается в конфликт. Это может быть представитель администрации, который знает, что такое сильный профсоюз. С того же “Форда” многие мастера и менеджеры перешли на другие предприятия Питера и Ленобласти.

2. Отрицательно относится к профсоюзу. Как только слышит слово “профсоюз”, сразу прекращает контакт. Это не обязательно будущий штрейкбрехер - есть разные причины такой реакции. Например, недоверие к собеседнику, плохое настроение, личные проблемы, индивидуализм и прочее.

3. Нейтрален к профсоюзу. Плохого ничего не скажет, но и помогать, а тем более вступать не собирается. Выжидает. Основная часть работников.

4. Положительно относится к профсоюзу. Готов и слушать, и даже чем-то помогать. Охотно поддерживает беседу на профсоюзную тему.

5. Активный сторонник профсоюза, его будущий лидер. Вот именно их прежде всего и ищет органайзер.

Зачем мне, как органайзеру, навешивать ярлыки? Заняться больше нечем? Но и для экономии времени, и для системной работы давно выработалась методика. С номерами 1 и 2 после первого разговора не общаешься. С 4-м, а тем паче 5-м - стараешься договориться о вторичной встрече и всячески поддерживать контакт. Как только пообщался и наладил контакт с ними, повторно начинаешь обход работников под номером 3. В процессе бесед часть работников меняет свое отношение с нейтрального на положительное.

Чтобы не свихнуться от обилия лиц и фактов, органайзер вносит данные разговора в таблицу, где есть графы: №, ФИО, Внешний вид, Цех, Участок, Смена, Дата беседы, Содержание беседы, Телефон, Отношение к профсоюзу. Разумеется, информация, вносимая в таблицу, носит самый конфиденциальный характер. Дальше органайзеров и руководителей профсоюза она никуда не уходит. Паспортных данных органайзер не спрашивает, так что работники могут быть спокойны: кредит на них внезапно не свалится.

ГОЛЫЙ РАСЧЕТ

На полный разговор требуется в среднем 10 минут. С рабочими можно беседовать у проходной в начале и в конце смены. Или на остановках, где они ждут развозку. В среднем ожидают ее около 20 минут. На стоянке автомобилей у завода работники, у кого своя машина, могут задерживаться чуть подольше.

На типичном транснациональном предприятии в среднем занято 1000 - 1200 человек. Три-четыре основных цеха, от 3 до 12 и больше смен. Или весь завод работает в трехсменном режиме, или в каждом подразделении свой график. “Переговорить” нужно с 500 - 600 людьми (половина численности, не меньше).

Чтобы охватить половину работников среднего транснационального предприятия в России, требуются два органайзера, и каждый проводит, в идеале, 4 - 6 полных разговоров. Именно полных, от начала и до конца. А на это, как показывает практика, требуется 100 - 150 календарных дней.

Почему же именно так? С работником поговорить можно только два раза за день: когда он заступает на смену и когда уходит с работы. Отдельные участки могут функционировать по своим графикам. Смены могут быть как 12-, так и 8-часовые. График 5/2 или 2/2. Получается, если ожидание развозки в среднем 20 минут, то (по норме) говоришь с двумя работниками. Если начало 8- и 12-часовых смен совпадает, то в день три раунда бесед: когда заступают на работу и заканчивают ее 8-часовые смены и в пере- сменки 12-часовых смен.

Все это выражается формулой: k(a*b*с)/d=N. Где a - количество раундов бесед, b - количество разговоров за раунд, с - количество органайзеров, k - коэффициент полезного действия (1/2, как показывает практика), d - половина работников предприятия (охват), N - общее количество дней разговоров “один на один”. Подставляем в формулу двух органайзеров, которые умудряются говорить с двумя работниками по три раза в течение дня. И на то, чтобы охватить половину работников, требуется: 1/2(2*3*2)/600=100 (дней).

На выполнение плана влияют многие факторы. Например, с заступающей сменой заговорить не удалось, или с одним человеком говорил, пока тот не сел в развозку, или в дождливый день вообще никто разговаривать не хотел. Если органайзер приезжает на проходную завода за 300 километров, беседовать он будет не ежедневно. А еще повторные разговоры (не встречи!) с работниками, нейтрально настроенными к профсоюзу. На вторичные встречи отводятся отдельные дни, не считая бесед на проходной. В конце концов диалогу с рабочими может мешать охрана. Или вызвать милицию, или фотографировать, или просто стоять над душой, чтобы работники были не слишком разговорчивы. Практика показывает: чтобы не ломать голову над всеми факторами, которые могут повлиять на работу органайзера, лучше тратить время на разговоры один на один.

Практика органайзера показывает, что беседы с работниками оказываются более результативны, если вести их в неформальной обстановке и один на один. Терпеливо слушать, расспрашивать, записывать содержание разговора и опять задавать вопросы… А назавтра - новые встречи и новые беседы. И все это для того, чтобы месяцы спустя на предприятии появилась профсоюзная первичка.

ПРАВИЛА И ПРИЕМЫ

Одно из важных правил органайзера: если в разговор один на один вмешивается негативно настроенный работник, то разговор лучше свернуть и предложить первому собеседнику переговорить в следующий раз. Кажется же очевидным: пригвоздить выскочку контраргументами! А вот и нет. Разговор уходит в спор, нить метода четырех вопросов прерывается, и результат не достигается. Это очень распространенное препятствие. Попробуй, когда идет дождь или снег, поговорить под крышей остановки один на один! Или когда работники стоят бригадой вместе у проходной. И начиная разговор с одним, заканчиваешь беседой со всей бригадой.

Не всегда разговор получается полным. Заступающие смены сразу идут через проходную, мало кто задерживается. На каждой из остановок транспорта может быть всего несколько человек, и эти остановки еще нужно найти. Основная доля качественных бесед приходится на уходящие смены, у проходной. Многие разговоры происходят в усеченном виде, когда можешь только узнать, где человек работает и его общее впечатление о заводе. Одни рабочие отвечают односложно, другие готовы обсуждать все что угодно, только не работу в компании. Много времени уходит на элементарное разъяснение, что такое профсоюз. Часть времени органайзер тратит на раздачу листовок, и тогда беседа строится от темы листовки к четырем вопросам. Или: берешь телефон - работник не отвечает; договариваешься о встрече - а он не приходит.

Кому-то такие разговоры могут показаться чрезмерными. Но пока не поговорил с каждым - не знаешь, что волнует всех.

Конечно, есть и маленькие приемы, как растопить лед недоверия перед разговором один на один. Самый ходовой - раздавать листовки. Но тут нужна осторожность. Раздатчики листовок - не самые приятные в глазах публики люди. Листовка - повод для разговора, но никак не цель. Пламенные, разжигающие сердца декларации срабатывают в фантазиях новичков. В тексте же листовки главное - контактные данные. Но рабочие по листовкам звонят крайне редко. Как информирование по определенному вопросу листовка работает, как органайзерское средство - нет. Да, органайзер через листовку может проинформировать работников о том, что такое профсоюз, или дать разъяснения по самым распространенным вопросам, волнующим работников. Но какие их волнуют проблемы, становится понятно только после сотен разговоров.

С другой стороны, заступающие на смену работники, которым некогда говорить, могут пробежать глазами по тексту. Или, пока едут в развозке, от нечего делать могут и прочитать.

Полезный прием - старый добрый юмор. Особенно против стереотипов типа “кто украдет мои членские взносы” или “опять оглоедов из своих взносов кормить”. Хорошо посмеяться никому не повредит, особенно на морозе при минус пятнадцати.

Еще из приемов могу отметить консультативные функции. Можно подсказать, как состряпать ту или иную бумагу, куда обратиться и т.п. Разумеется, не забывать напомнить “не писать заявления “по собственному”, давать свой телефон и предлагать звонить проконсультироваться, когда припрет.

ПО ЗАКОНУ БОЛЬШИХ ЧИСЕЛ

Освоение метода четырех вопросов происходит довольно быстро и, как ни странно, быстро же и теряется. У меня был годичный перерыв в органайзинге, и потом я с огромным трудом собирался перед каждым разговором. Поэтому практика, практика и еще раз практика!

Учиться методу четырех вопросов недолго - долго добиваться результата. Блок обучения этому методу входит в каждый стандартный семинар по органайзингу. Но это - отдельная тема.

И - не бросать разговоров один на один. Привыкать терпеливо слушать, задавать вопросы, записывать содержание разговоров. Снова спрашивать по шаблону и снова записывать.

Вот теперь представьте, как “легко” применять этот метод на практике в течение дня. Съездили на утреннюю развозку (с 6 до 8 часов утра в зависимости от предприятия), поговорили, встретили работников дневных смен (с 15 до 17) и заскочили еще на вечернюю (с 18 до 20). В перерывах между развозками внесли данные в таблицу, прозвонили работников, с которыми намечены вторичные встречи. Если день вторичных встреч - провели встречу в кафе или на съемной квартире. И к каждой встрече нужно еще готовиться. Если у работника вопрос, скажем, по теме графика или по больничного - подготовили соответствующие справки, проконсультировались с юристом.

Метод четырех вопросов охватывает не только непосредственно сам разговор один на один, но и включает себя расчетное время для всего периода органайзинговой кампании, когда беседы один на один проводятся массово.

Органайзер должен уметь не только вести разговор один на один по определенному плану, но и уметь укладываться в расчетное время, учитывая период охвата половины работников такими беседами.

Помни каждый органайзер: опросишь половину из тысячи работников предприятия, каждого седьмого-восьмого пригласишь на вторичную встречу, значит, найденные лидеры непременно объединятся в первичку. За этот срок узнаешь, какие реально проблемы волнуют работников. Именно вокруг этих проблем и сплачиваются лидеры.

Подготовленной паре органайзеров при полной поддержке всех структур профсоюза для основания первички в ТНК требуется от трех до шести месяцев. В это время не входит время подготовки самой органайзинговой кампании, в которой органайзеры тоже участвуют. Это закон больших чисел. Это десятилетия органайзинга по всему миру, и в России - уже тоже.

Ключевой игрок

Профсоюзный органайзер - редкий для нашей страны род занятий. И кто он такой, какова его роль при создании профсоюзной организации, пока понимают немногие. А это понимание в обществе - важно.

Помню общение в перерыве одного семинара: “Вы кто?” - “Органайзер”. - “Хм... Я только органайзеры для карандашей знаю…” Это происходило на семинаре с офисной публикой по продвижению в социальных сетях. Спросили, чем занимаюсь. Сразу объяснить не получилось. Но в итоге поняли.

Понятие “органайзинг” для нас новое, поэтому важно, чтобы было единое понимание, кто это такой - органайзер. Если набрать это слово в поисковике, то он и выдаст в числе первых вариантов, что органайзер - это такая записная книжка. А еще он может быть и для косметики, и в автомобиль, и для проводов, и для таблеток, и даже для столовых приборов и обуви. Вот только органайзер для профсоюзов что-то не выскакивает!

И в то же время в каждой шутке есть только доля шутки. Пора рассказать, кто такой профсоюзный органайзер.

ЦЕЛИ ОРГАНАЙЗИНГА И ОРГАНАЙЗЕРА

Профсоюзные первички возникают в результате органайзинговых кампаний. Ключевую роль в этой титанической работе играют органайзеры. Они общаются с работниками по методу четырех вопросов, организуют лидеров в первички, способствуют вовлечению большинства работников в профсоюз и вместе с первичкой добиваются заключения коллективного договора. И все это - отнюдь не перекладывание работы по развитию профсоюза на узкую группу профессионалов.

В органайзинг вовлечен весь профсоюз, это плод коллективных усилий всех членов профсоюза. Членские взносы, распределение обязанностей по всем звеньям организации работников, кампании солидарности, работа юристов, бухгалтеров, активистов - все это направлено на развитие профсоюза в каждой конкретной органайзинговой кампании. А вот на самом кончике этого гарпуна, что вонзается в очередную транснациональную корпорацию, находятся они, органайзеры.

Целью каждой органайзинговой кампании является не только помощь группе работников в повышении их зарплаты или улучшении условий труда на отдельном предприятии. Проводя такую кампанию, профсоюз должен стремиться вовлечь в общее движение за экономическую и социальную справедливость новую группу подготовленных и активных людей, которые умеют действовать самостоятельно и проявляют инициативу. Этим делом - поиском и вовлечением - и занимается органайзер.

Для достижения поставленных целей органайзер решает две главные задачи, которые, как порой кажется, противоречат друг другу.

С одной стороны, органайзер должен быть лидером. Он должен обеспечить идеи, вдохновение, обучение и эмоциональную поддержку тем, кто участвует в кампании. С другой стороны, он должен суметь помочь другим стать лидерами - по мере того как они приобретают опыт и уверенность в себе.

Эти задачи во многом напоминают задачи военного советника, прикомандированного к армии новообразованного государства. Советнику, с одной стороны, следует обучать личный состав, а с другой - сам он не организует никаких операций.

Не в меньшей степени работа органайзера напоминает работу тренера по боксу. Сколько бы тренер ни уделял времени обучению подопечного, после сигнала гонга он может только выкрикивать что-нибудь из своего угла или советовать в перерывах между раундами, приводя боксера в чувство.

Тут требуется большое искусство, чтобы работники, вовлеченные в профсоюз, понимали: хоть они и рискуют больше органайзера, органайзер в силу своего положения и опыта делает все, чтобы свести эти их риски к минимуму. Да, органайзера не могут уволить с предприятия и лишить премии. Но и органайзер, проваливающий органайзинговую кампанию, не нужен профсоюзу.

Становится очевидным, какие личные качества необходимы органайзеру для исполнения его обязанностей исходя из поставленных перед ним целей. Ведь он фактически исполняет обязанности, присущие любому профсоюзному лидеру. Однако “немногие рождаются храбрецами; большинство становится ими благодаря дисциплине и упражнениям”, - не без оснований считал Вегеций, римский военный историк и теоретик начала Средневековья.

Разумеется, хоть и не существует идеальных кандидатов для этого дела, нужно исключительно тщательно отбирать органайзеров, так как качество их работы может привести либо к успеху, либо к провалу органайзинговой кампании.

ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА

Есть еще один железный закон органайзинга. “Organizer organize like organizer” - организатор организует подобных себе. Органайзер привлекает и организует прежде всего тех работников, кто близок ему по взглядам, чертам характера и устремлениям. С одной стороны, как профсоюзный лидер он привлекает тех, кому близки идеи борьбы, справедливости. С другой - определенные индивидуальные особенности каждого органайзера могут быть привлекательны для определенной части работников. Например, организатор старшего возраста легче найдет общий язык с ровесниками. Или женщине-органайзеру может быть легче установить контакт по гендерному принципу. Вопрос симпатии, доверия играет чрезвычайно большую роль.

Поскольку органайзер действует в команде, команда подбирается так, чтобы охватить как можно больше работников исходя из их общих и индивидуальных особенностей.

Или, если совсем просто: если действуют два органайзера, то лучше “мальчик - девочка”. Если три игрока - то третий игрок постарше.

ЧТО ЗНАЧИТ БЫТЬ ОРГАНАЙЗЕРОМ

Один из законов органайзинга - “Organizer organize like organizer”. “Организатор организует подобных себе”. Так какими же должны быть личностные качества органайзера?

ВЕРНОСТЬ ИДЕЯМ ПРОФДВИЖЕНИЯ

Если органайзер поверхностно разделяет профсоюзные ценности, то вероятно, что работники потеряют доверие к нему. Но бывают препятствия тому, чтобы быть профсоюзником до мозга костей. Скажем, личные или мировоззренческие связи с работодателем. Или когда работа выполняется прежде всего под влиянием личных амбиций, ради самопиара. Или органайзер говорит, что он за равенство, а в личной жизни не соблюдает принципы рабочего движения, например, принцип равноправия женщин.

Более чем возможно, что без исключительной преданности своему делу и рабочему движению органайзеру не хватит стойкости пройти через долгую, сложную кампанию, сопряженную с большими потерями и издержками. А если он не прилагает достаточных усилий для обучения и развития активистов, то может создать профорганизацию, которая не будет способна выполнять даже основные проф- союзные функции.

Главное, что пронизывает все идеи органайзинга и рабочего движения, - это непоколебимая убежденность в силе коллективных действий. Профсоюз - это коллективное действие! Нет никаких иных средств победы над сильным и коварным противником в лице работодателя, чем объединение рабочих во имя защиты своего достоинства и улучшения условий труда.

Чтобы быть настоящим органайзером, нужно всем разумом, всем сердцем быть убежденным в правоте этого дела. Быть до конца, без колебаний и сомнений убежденным, что органайзинг - самое современное и самое совершенное оружие организованных рабочих! А быть убежденным в верности принципов органайзинга - значит оставаться органайзером вопреки всем временным неудачам и горьким поражениям. Снова и снова цепко хвататься за малейший шанс исправить и победить! Быть убежденным в верности органайзинга - значит оставаться органайзером, несмотря на кризисы и спад рабочего движения. Быть преданным делу органайзинга - значит посвящать ему всю жизнь, а не часть биографии или пару вечеров в неделю. Вот что значит быть убежденным сторонником рабочего движения и профсоюзов.

ОПЫТ ПРОФСОЮЗНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Органайзером планируемой органайзинговой кампании в транснациональной корпорации должен быть человек с успешным опытом такой кампании в другой ТНК в России.

Чтобы успешно провести органайзинговую кампанию в ТНК, надо иметь внушительный опыт профсоюзной деятельности и быть специалистом в области информационной работы, обучения, делопроизводства, коллективных действий, коллективных переговоров. Быть знатоком Трудового кодекса. Обладать знаниями по психологии, экономике, производстве, охране труда и т.д. И все эти знания должны быть усвоены не только на уровне теории, но и проверены на практике, причем не раз и не два, стать устойчивыми, непрерывно совершенствуемыми навыками.

Как же приобрести столько знаний и умений? Как получить квалификационный допуск в мир органайзинга?

Самый короткий способ - потрудиться простым работягой в ТНК, где есть сильный профсоюз. Пройти обучение на бесчисленных тренингах по органайзингу, юриспруденции, мотивации профчленства - с участием тренеров и профсоюзников со всего мира. Поучаствовать в “итальянских забастовках”, в коллективных переговорах. Писать листовки, вести сайт. Проводить тренинги. Поучаствовать в бесконечных заседаниях советов, профкомов, комиссий. Распространять профсоюзную газету на проходной, собирать заявления в профсоюз. Помогать защищать товарищей от выговоров и увольнений…

Мне повезло: я, молодой экзальтированный марксист, попал в “профсоюзную Мекку” - на легендарный завод Форда во Всеволожске сварщиком на апогее популярности и влияния его профсоюза. Правда, под самое начало жесткого кризиса 2008 года. Профсоюз от него быстро оправился и в 2010-м и 2011-м уже бастовал. Вот где мне мозги вправили!

Обучения и практики было достаточно, чтобы обваривать корпуса “фокусов” и “мондео” и быть рьяным профсоюзником. И в забастовках поучаствовал, и в коллективных переговорах, и тренинги организовывал, и информационную работу вел. А через три года перешел на работу органайзером по автопрому Питера и Ленобласти: “Дженерал Моторс”, “Ниссан”, “Тойота”, поставщики комплектующих “Форесия”, “Антолин” и др. Теперь вот - “Икеа Индастри Тихвин”.

В любом случае опыт работы на производстве и опыт профсоюзной деятельности - обязательны для органайзера. А при кадровом голоде органайзером по возможности должен быть человек, уже занимавшийся общественной деятельностью. Безусловно, ее опыт полезен. Но у профсоюзной деятельности своя специфика, которую трудно понять “снаружи”, если не был “внутри”. Что требует дополнительного обучения и практики.

Немаловажное обстоятельство: не всякий профсоюзный опыт может быть востребован органайзером. Например, опыт работы на предприятиях, где нет конфликтов с работодателем, нет побед в коллективных спорах, нет риска быть уволенным за стремление к улучшение условий труда. Где есть только организация капустников и турслетов, раздача билетов в театр и путевок (увы, упомянул, не сдержался), матпомощи и новогодних подарков детям. Трудно рассчитывать, что органайзер, вышедший из этой среды, сможет организовать рабочих на борьбу.

СПОСОБНОСТЬ ОБЩАТЬСЯ С ЛЮДЬМИ

Органайзер должен уметь говорить простыми и понятными словами, особенно с людьми, имеющими меньше знаний и опыта. Но, возможно, еще важнее - умение слушать. И на собраниях, и в повседневных разговорах органайзер должен стимулировать дискуссии, а не только сам выступать с лекциями и речами.

Основной способ общения с работниками “один на один” требует терпения и выдержки, а беседы с сотнями людей - выносливости и стрессоустойчивости, хорошей памяти и самодисциплины. Общение происходит в любое время суток, в будни и праздники, при любой погоде и любых обстоятельствах. У проходной и по телефону, на собраниях и дома у работников. Исключительно важно строить работу так, чтобы как можно больше времени уходило на живое общение.

ДОВЕРИЕ И НАДЕЖНОСТЬ

Участвуя в организационной кампании, работники идут на риск. Они не станут рисковать, если не будут чувствовать, что за ними стоят надежные люди. Если обнаружится, что органайзер дал недостоверную информацию или не исполняет обещаний, люди могут потерять веру не только в него, но и в профсоюз, и даже в идею профсоюзного движения. А кто-то будет судить об органайзере по его личным привычкам. Скандалы или необычное поведение в отношении наркотиков, алкоголя, секса, религии или политики могут подорвать доверие у многих. Доверие к органайзеру может быть поставлено под сомнение даже из-за мелочей. Например, органайзер, который постоянно опаздывает или не выполняет в установленные сроки свою работу в рамках кампании, будет постепенно терять доверие.

Способность вызывать доверие обеспечивает успех при беседах один на один. Работник видит органайзера впервые - а тот спрашивает о том, что может вызвать неприятности на работе или составляет предмет личных переживаний. Например, вопросы по поводу хамства руководителей очень болезненно переживаются работниками, несмотря на внешнюю невозмутимость и браваду. В целом российские работники, как и большинство сограждан, люди закрытые, и вызвать доверие у них весьма непросто.

ГОТОВНОСТЬ РАЗДЕЛЯТЬ - ВСЕОБЩЕЕ ВНИМАНИЕ, РАБОТУ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА РЕШЕНИЯ, УСПЕХИ

Вместо того чтобы разыгрывать спектакль с собою в главной роли, органайзер должен разделять с другими и всю работу, и ответственность за решения. Органайзер, постоянно отвергающий идеи других, желающий доминировать на собраниях или быть единственным, кого цитируют СМИ, скоро поймет, что тех, кто хочет уделять свое время кампании, очень мало.

Оставаться в тени лидеров, с которыми работает органайзер, - очень трудно: каждому хочется получить признание в профессии. Но органайзер должен тренировать и выдвигать лидеров. Самому же следует стремиться умерять свое тщеславие во имя общего дела.

Очень хочется во время подготовленной при твоем самом активном участии забастовки раздавать интервью направо и налево. Но органайзер в первых рядах забастовки вместо лидера - так же абсурден, как тренер на ринге вместо боксера.

СПОСОБНОСТЬ ВЛИТЬСЯ В КОЛЛЕКТИВ

Некоторые группы лучше воспринимают органайзеров, с которыми они могут себя идентифицировать по общему происхождению. Не имея общих корней с теми, кому хотят помогать, органайзеры должны обладать опытом и зрелостью, чтобы осознать природу и суть работы этой группы, жизнь сообщества и его традиции, чтобы вписаться в их жизнь и при этом не выглядеть неискренним.

Как говорил герой Сталлоне в фильме “Разрушитель”, “чтобы поймать маньяка, нужен другой маньяк”. Как подсказывает опыт, если ты не работал на заводе, тебе будет гораздо труднее найти контакт с рабочими. Да и не поймешь их, если у самого не болела спина, не текла каждый день кровь из носа, когда год за годом фигачишь на конвейере. Я работал сварщиком на “Форде”, о чем стараюсь упоминать в разговоре с рабочими: “Мы уже организовались, у нас сильный профсоюз, вот теперь помогаю там, где еще нет профсоюза”.

ТЕРПЕНИЕ

Органайзинговая кампания занимает много времени, и есть вероятность, что те, с кем работает органайзер, будут учиться медленно. Органайзер может поддерживать боевой дух, демонстрируя прогресс с начала кампании, что намного лучше, чем заострять внимание на том, что предстоящий путь еще долог.

И намного легче быть терпеливым, когда в прошлом уже пройден путь от первого разговора и до заключенного колдоговора.

НЕ ДОПУСКАТЬ ИЗМАТЫВАНИЯ

У органайзера весьма внушительный список должностных обязанностей, притом во время ведения кампании его работа обычно протекает вдали от дома. Понятно, что даже с прагматической точки зрения - ради успеха органайзинговой кампании - человек этой профессии нуждается в заботе и внимательном отношении к себе профсоюза.

ПОДДЕРЖКА

Зачастую органайзеру приходится подолгу находиться вдали от друзей и семьи - из-за плотного графика работы или удаленного места проведения кампании. В результате органайзеры нередко испытывают стресс, вызванный одиночеством, чувством вины перед близкими, усталостью или неопределенностью исхода кампании.

Есть несколько проверенных способов, как поддержать органайзеров.

1. Освобождайте людей от дополнительной профсоюзной нагрузки, не давая им при этом чувствовать себя отрезанными от остальных профсоюзных событий или мероприятий.

2. Правильно распределяйте организационную нагрузку. Первичка профсоюза (территориальная организация, отраслевой профсоюз), участвующая в кампании, может привлекать определенных людей на временной основе, чтобы избежать чрезмерной перегрузки одного или двух основных органайзеров. Безусловно, если в кампании будет занято слишком много людей со стороны, будет потеряна преемственность. В то же время помощь с бухгалтерской отчетностью или юридическая консультация в запутанном деле никогда не будут лишними.

3. Избегайте простого отсиживания в штабе или съемной квартире времени, оставшегося от общения с работниками, если работаете вдали от места постоянного проживания. У некоторых органайзеров возникает привычка работать по вечерам и в выходные, даже когда в том нет необходимости. Им кажется, что если они не находятся в штабе постоянно (даже если просто сидят и беспокоятся), то они не делают для победы все, что в их силах. На самом деле часто происходит как раз противоположное. Органайзер, делающий перерывы, если это позволяет его рабочий график, может дольше сохранять энтузиазм и трезвость суждения в ходе кампании.

4. Не делайте органайзером человека, переживающего личный кризис. Организационная работа может быть настолько выматывающей, что почти невозможно заниматься такой деятельностью успешно одновременно с решением серьезных эмоциональных проблем.

5. Предоставляйте органайзеру свободное время или давайте ему легкие задачи, компенсирующие работу в длительной кампании. Если в ходе кампании сотрудник провел очень долгое время вне дома или участвовал в кампании чрезвычайно длительное время, следующее его задание по возможности должно быть менее трудным.

ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Если органайзинг - профессия, то логично, что у органайзера есть определенные обязательства перед профсоюзом. Вот как выглядит в общем виде должностная инструкция органайзера:

- органайзинг работников целевого предприятия;

- обучение работников целевого предприятия трудовым и профсоюзным правам во время разговоров один на один, групповых встреч, тренингов и семинаров;

- консультирование по правовым и техническим вопросам работников целевого предприятия;

- организация встреч, собраний работников целевого предприятия;

- проведение акций по раздаче листовок и иных информационных материалов;

- помощь работникам целевого предприятия в формировании профсоюзной организации и выдвижении требований работодателю;

- помощь работникам в организации повседневной работы коллегиальных выборных органов и служб, ведения деловой переписки;

- помощь работникам в подготовке и проведении коллективных переговоров;

- помощь в организации кампаний солидарности с работниками целевого предприятия;

- ведение информационной работы в рамках реализуемого проекта на целевом предприятии;

- мобилизация работников целевого предприятия для проведения публичных акций, коллективных действий, забастовок;

- другие действия по просьбе профсоюза.

Как видно из инструкции, хороший органайзер - это еще и хороший тренер, журналист и юридический консультант. Умение донести свою мысль приходит не только в разговоре один на один. У органайзера есть своя обучающая программа. Я, например, еще с “Форда” веду тренинги “Мотивация профсоюзного членства”, “Профсоюз - это коллективное действие”, “Органайзинг”, “Коллективные переговоры” и проч.

Обучение неотделимо от органайзинга, оно непрерывно происходит в режиме интерактива. Журналистские навыки требуются при регулярном выпуске листовок, ведении страничек в социальных сетях. Очень важно, чтобы сложные правовые вопросы по трудовому законодательству излагались доступным языком да еще в режиме постоянной срочности, когда нет времени ждать консультации от профсоюзного юриста, и без того перегруженного делами.

Обучение органайзера: классика жанра

Органайзерами, как и профсоюзниками, не рождаются, а становятся благодаря обучению и непрерывной практике. А когда станут ими - еще больше учатся и практикуются. Это как езда на горном велосипеде на вершину: остановился - упал. Так как же научить органайзингу?

Две важные вещи для органайзера: иметь опыт работы на производстве и быть членом сильного профсоюза. Это, так сказать, общефизическая подготовка. Однако требуется и подготовка специальная. Я не начинаю с восхваления чудо-семинара, где супертренер сделает из тебя сверхорганайзера. По своему опыту сужу - начинается все с чтения. И не прекращается.

Из обширной литературы я выделяю три книги, регулярное чтение которых формирует базовый запас знаний органайзера. Но - чтение регулярное, ежедневное. Как просмотр соцсетей. Чтобы знать почти дословно и свободно ориентироваться. Как ПДД. И обязательно - в бумажном издании, чтобы делать пометки, закладки. Пусть эти книги станут мятыми, местами залитыми кофе, но - прочитанными и усвоенными. Это - база.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС

Открывает эту триаду Трудовой кодекс РФ. Его знание дает цельное представление о правах и обязанностях работника. При любом возникающем вопросе, будь то “могу ли я за не отгулянный отпуск получить деньгами?” или “как устроить забастовку?”, первым делом заглядывать не в Google, а в оглавление ТК. И - о чудо! Глава 19 - “Отпуска”, ст. 126 “Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией”! Глава 61 - “Порядок проведения рассмотрения и разрешения коллективных споров”, ст. 410 “Объявление забастовки”!

Я этой привычке научился на “Форде”. Раз спросил матерого профсоюзника - он ответил. Два спросил - ответил. А в третий раз он сказал: “Саша, иди читай Трудовой кодекс!” Я обиделся: жалко, что ли, сказать?! Но вот спустя три года спрашиваю юриста уже в таком ключе: правильно ли я понял, что согласно статье 81 ТК… Ибо консультацию юриста никто не отменял, но эта консультация уже не на уровне “а правда, что меня могут уволить ни за что “по статье”?”, а на уровне “если работодатель не запросил у меня письменного объяснения, как того требует статья 193 ТК, часть первая, “Порядок применения дисциплинарного взыскания”, а сразу влепил мне выговор - его действия незаконны, и я могу их оспорить?”.

Вот так в голове структурируется стройная система твоих возможностей в правовом поле. Дальше пожалуйста - и юридические тренинги, и все остальное. Любой юрист сам будет читать прежде всего Трудовой кодекс. Не раз видел, как юрист, получив вопрос, брал паузу, начинал с кодекса и уже затем заглядывал в свежие судебные решения.

Не ждите - пойдите и купите Трудовой кодекс. Продается в любом книжном в разделе юридической литературы. 100 рублей. Пачка сигарет. Кружка пива. Зато сколько пользы!

Перефразирую Остапа Бендера - настоящий органайзер неустанно заявляет “Я чту Трудовой кодекс”. Но, как и ППД, ТК РФ часто меняется, так что вычитав на бумаге - проверяешь в “Консультанте” (consultant.ru).

ЛЕНИН О ПРОФСОЮЗАХ

Вторая книга, требующая изучения, встречается реже. Я узнал о ней на шестимесячном курсе профсоюзных тренеров. Эти курсы - двухдневные семинары, которые в течение полугода проходят раз в месяц, а между семинарами - домашние задания. И вот после первого семинара бразильский тренер предложил нам прочитать… “В.И. Ленин о профсоюзах”! Да-да, бразильский тренер по органайзингу предложил нам прочитать работу Ленина. Вообще, в иностранных профсоюзах иначе относятся к тому, что у нас многие считают замшелым “совком”. Помню, как в неформальной обстановке после другого семинара мы с коллегами из Нидерландов и Бразилии спели “Интернационал” на русском, голландском и португальском языках. Но, как я уже писал о проблеме политической ангажированности, они не “втапливали” про мировую революцию, а разъясняли метод “четырех вопросов”.

Другая пикантность заключалась в поиске этой книги, оказавшейся редкостью. Я нашел экземпляр в библиотеке музея политической истории в бывшем особняке Кшесинской. Книга издания 1980 года была непрочитанной, с неразрезанными страницами! Забавно: что сами делаем - не ценим, а иностранцы нам же это и советуют.

Эта книга - сборник цитат из произведений и выступлений Ленина, написанных и сделанных в течение всей его жизни (до 1922 года), от помощника стряпчего и до лидера огромного государства. В ней показана оценка роли профсоюзов до и после революции, от зарождения крохотных подпольных союзов рабочих до гигантского ВЦСПС, из которого вышли и ФНПР, и многие “альтернативные” профсоюзы. Подробно рассматриваются две точки зрения на вопрос принадлежности отдельных профсоюзов к определенным партиям или полной внешней аполитичности. В книге отчетливо видна эволюция профсоюзов от боевых, активных организаций до “приводного ремня” партии. Показаны и противоречия роли профсоюза: государство-то вроде как рабочее, уже тогда лучший в мире Кодекс законов о труде - и как же тогда бастовать? Показана вся сложность и неоднозначность советских профсоюзов, что позволяет лучше понять трудности перехода к сопротивлению жесткому, современному госкапитализму в стремлении добиться повышения зарплаты и улучшения условий труда.

Нынешний спад численности профсоюзов виден из задач, вставших еще перед ВЦСПС и развивающихся десятилетиями. Быть частью большого механизма. Теперь нужно бороться теми же средствами, что и до революции в России, и теми же, какими борются профсоюзы в мире. Но даже слово “забастовка” очень пугает. Конечно, ее не было в арсенале ВЦСПС, поколение за поколением не прибегали к такому эффективному способу.

С другой стороны, профсоюзное движение до революции, описанное Лениным в начале книги, показывает, как можно трансформироваться снова в боевые профсоюзы.

Хладнокровное изучение истории профсоюзов России на основе книги “В.И. Ленин о профсоюзах” развивает чувство преемственности рабочего движения. Нельзя отвергать ту часть истории, которая не нравится (говорю как учитель истории): выпадение одного элемента исказит понимание сложных, неоднозначных процессов в рабочем и профсоюзном движении. А неверные выводы приводят к очередным провалам. Именно анализ этой книги подвел фундамент под понятие “органайзинг” в моем сознании.

После того как правовое мышление структурировалось и чувство преемственности поколений рабочего класса укрепилось, пора переходить собственно к органгайзингу.

← Назад ко всем новостям

07.11.2024

Конференция «Человек труда и наука» объединила профлидеров и ученых-исследователей

V Всероссийская научно-практическая конференция «Человек труда и наука» состоялась 1 ноября в стенах Южного федерального университета, сообщили газете «Солидарность» в представительстве ФНПР в ЮФО...

Подробнее...

01.11.2024

В Приморье наградили основателей трудовых династий

Награждение состоялось в рамках профсоюзного форума «Достойный труд — основа благополучия семьи», который уже в 13 раз провела Федерация профсоюзов Приморского края...

Подробнее...

29.10.2024

Избраны президент и председатель ФНПР

Руководящие функции в Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) теперь распределены между президентом и председателем. Такое решение приняли делегаты XIII (внеочередного) съезда профцентра, состоявшегося 29 октября.

Подробнее...

Денис

Сергеевич

Журавлев

Председатель профсоюза

Уважаемые друзья!

Рад приветствовать вас на обновленном сайте нашего Профсоюза!

Профессиональный союз работников лесных отраслей Российской Федерации – крупнейшая общественная организация, действующая в лесном комплексе России и объединяющая трудящихся самых разных профессий и производств: бумажников, деревообработчиков, мебельщиков, лесозаготовителей, работников организаций лесного хозяйства и органов управления лесами, преподавателей и обучающихся отраслевых образовательных учреждений,...

Подробнее...

регистрация/вход

Председатель ФНПР Сергей Черногаев вошел в состав Совета по правам человека при президенте РФ

Наши новости

Обучение органайзера: классика жанра

Последние новости

Колонка председателя

Задай вопрос